Rabu, 23 Maret 2011
Senin, 21 Maret 2011
NILAI BUDAYA DAN ETIKA BAGI MAHASISWA: PENGENALAN DIRI
NILAI BUDAYA DAN ETIKA BAGI MAHASISWA: PENGENALAN DIRI: "APA SUKSESMU? Menjadi seseorang yang sukses tentu adalah impian semua orang, karena tidak ada satupun manusia yang sesungguhnya bermimpi un..."
NILAI BUDAYA DAN ETIKA BAGI MAHASISWA: PENGENALAN DIRI
NILAI BUDAYA DAN ETIKA BAGI MAHASISWA: PENGENALAN DIRI: "APA SUKSESMU? Menjadi seseorang yang sukses tentu adalah impian semua orang, karena tidak ada satupun manusia yang sesungguhnya bermimpi un..."
Sukses, Haruskah dengan nilai / IPK yang Tinggi...?
Beberapa Bulan lagi ITN malang akan melaksanakan wisuda tahun akademik 2010/2011. Mulai dari jenjang D2, D3, S1, maupun S2 mereka yang telah menyelesaikan studinya akan diwisuda pada hari ‘H’ nya nanti. Berkenaan dengan wisuda, di benak kita akan terbersit kata ‘kerja’, mungkin semua yang diwisuda pun akan berfikir itu. “Ke manakah saya setelah diwisuda nanti?” Mungkin mereka akan berkata seperti itu, sebagian lagi ada yang sangat gembira sekali karena sudah mendapatkan pekerjaan atau sudah ada perusahaan yang menunggu kedatangan mereka. Karena kreativitas mereka atau karena IPK mereka di atas rata-rata, sehingga ada beberapa perusahaan yang sudah siap merekrut mereka tanpa syarat ijazah. Dari uraian di atas sebagian orang mungkin bertanya seberapa besarkah pengaruh IPK terhadap kesuksesan seseorang? Karena sebagian besar perusahaan maupun instansi pemerintah pasti akan memberi standar IPK bagi mereka yang mau melamar pekerjaan.
IPK atau indeks prestasi komulatif (GPA or grade point average) merupakan nilai akhir evaluasi seorang mahasiswa selama jenjang perguruan tinggi baik tahap sarjana maupun tahap doktoral. IPK menjadi tolak ukur kecerdasan akademik seseorang dalam bidang tertentu di kampus. IPK yang tinggi pun menjadi sasaran utama mahasiswa-mahasiswa agar memiliki akses yang lebih mudah dalam berbagai hal, dari perihal melamar beasiswa, program pertukaran pelajar, lamaran kerja di perusahaan bagus, melanjutkan jenjang lanjut hingga untuk “memuaskan” diri sendiri, orang tua, ataupun sang pacar.
Namun kita harus mengakui bahwa kita cenderung (bahkan) hidup dalam dunia “dualisme”, selalu menemui hitam di samping putih, ada partikel ada gelombang, ada cinta di balik benci, ada baik di antara buruk, dan begitu juga nilai IPK, ada tinggi ada rendah. Sehingga ketika seseorang memiliki IPK yang tinggi, maka pasti ada orang lain yang ber-IPK rendah. Hal ini semakin jelas tatkala sebagian dosen masih menggunakan sistem distribusi normal ataupun Gaussian dalam memberikan nilai-nilai mata kuliah kepada mahasiswanya.
Sehingga dalam hal ini, jika anda memiliki nilai yang rendah, pada mata kuliah khususnya, dan pada Indeks Prestasi (IP) umumnya, maka anda tidak perlu berkecil hati. Karena IP bukanlah segala-segalanya untuk hidup. Begitu juga hidup bukan segala-segalanya untuk IP. IP memang penting dalam berbagai aspek, namun IP akan menjadi jauh berarti jika dipadukan dengan nilai-nilai kepribadian super. IP lebih menunjukan kecerdasan inteligensia yang belum cukup berarti dalam kehidupan sosial tanpa disertai kecerdasan kepribadian (emosional + spiritual).
Berapakah “harga” IP?
Dewasa ini, paradigma seseorang (terutama di Indonesia) untuk melanjutkan studi hingga ke perguruan tinggi adalah agar cepat lulus dan mencari kerja. Sedangkan aspek fundamental lain yakni menjadi peneliti (researcher), inventor, ataupun inovator. Seyogyanya seorang sarjana mampu menciptakan lapangan pekerjaan sebagai bentuk kontribusi bagi perkembangan ilmu, teknologi, dan ekonomi masyarakat dan bangsa. Namun, tampaknya banyak perguruan tinggi saat ini memiliki sistem akademik yang cenderung hanya menjadi institusi “penyalur kerja“.
Karena paradigma sebagian besar mahasiswa adalah lulus untuk bekerja, maka timbul pertanyaan, “Seberapa pentingkah IP agar saya mendapatkan pekerjaan?“ Atau lebih detail lagi, “Seberapa penting IP bagi karir pekerjaan saya?“
Untuk menjawab pertanyaan tersebut, maka kita akan berbicara tentang realita mencari pekerjaan. Sempitnya lapangan pekerjaan dan luasnya job seeker membuat perusahaan-perusahaan semakin selektif dalam menyaring calon karyawannya. Seratusan ribu lebih lulusan sarjana dan diploma tiap tahunnya akan diseleksi dalam beberapa tahap. Tahap pertama adalah seleksi administrasi yakni IPK. Hampir semua lowongan kerja saat ini mensyaratkan pelamar kerja harus memiliki IPK minimal 3.00 (adakalanya 2.75). Jika Anda memiliki nalar dan kecerdasan yang bagus, namun IPK anda dibawah 2.75, maka lamaran anda langsung dibuang jauh-jauh.
Jika anda telah lulus seleksi administrasi (IPK), maka seleksi tahap lanjut adalah psikotes, wawancara, dan adakalanya team building-problem and solving. Dua aspek akhir, wawancara dan problem solvingyang komprehensif merupakan ajang menilai kepribadian ++ kita, dari nalar, logika, sikap, skill, dan berbagai aspek problem solving. Aspek inilah yang sangat penting ke depannya ketika kita telah berada di perusahaan.
Hal ini pun telah diteliti secara mendalam oleh National Association of Colleges and Employers (NACE), Amerika Serikat pada tahun 2002. NACE melakukan survei terhadap 457 pemimpin perusahaan mengenai karateristik unggul seorang calon pekerja. Dari survei tersebut, diperoleh 20 kepribadian unggul (Winning Charateristic) lulusan yang paling dicari oleh perusahaan (diurutkan berdasarkan skor tertinggi) yakni sebagai berikut :
- Kemampuan Komunikasi
- Kejujuran/Integritas
- Kemampuan Bekerja Sama
- Kemampuan Interpersonal
- Beretika
- Motivasi/Inisiatif
- Kemampuan Beradaptasi
- Daya Analitik
- Kemampuan Komputer
- Kemampuan Berorganisasi
- Berorientasi pada Detail
- Kepemimpinan
- Kepercayaan Diri
- Ramah
- Sopan
- Bijaksana
- Indeks Prestasi (>=3.0)
- Kreatif
- Humoris
- Kemampuan Berwirausaha
Dari 20 karateristik unggul, “harga IP” jauh di bawah “harga kemampuan komunikasi”, bekerja dalam tim, etika, kejujuran. Tampaknya kejujuran lebih mahal daripada IP dalam dunia pekerjaan. Dalam hal ini, IP hanyalah menjadi kunci utama memasuki dunia kerja (sebaiknya di atas 2.75 atau bisa di atas 3.0 ). Namun setelah pintu telah terbuka, maka kunci IP sudah tidak dinilai tinggi lagi. Nilai-nilai kepribadian mentallah yang menjadi tolak ukur kita dalam meniti karir jangka panjang. Jadi, nilai IP hanya membawa short term succes (menjembatani dunia kerja), bukan long term succes (karir jangka panjang).
Perpaduan Inteligensia (IQ) dan Kepribadian (EQ)
Dari 20 karateristik unggul yang dirilis oleh NACE, dapat dibagi dalam dua bagian yakni bagian hijau dan bagian merah. Karateristik warna hijau merupakan karateristik yang lebih mengandalkan kekuatan kepribadian mental atau emotional quotient (EQ), sedangkan warna merah lebih mengandalkan kecerdasan nalar dan logika (IQ). Dari 20 karateristik tersebut, ternyata warna hijau alias EQ lebih dominan menentukan kesuksesan seseorang dibanding kekuatan IQ-nya dalam hal ini IP. Jadi, EQ kelihatannya memang jauh lebih penting dibanding IQ. Namun, ini bukan berarti IQ tidak penting. IQ dan EQ merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.
Jadi kecerdasan IQ yang direpresentasikan IP bukanlah tolak ukur utama keberhasilan kita dalam dunia kerja khususnya maupun dunia kehidupan kita secara umum. Dalam kecerdasan IQ, hal yang sangat diperlukan adalah ketajaman nalar, logika, inovasi, dan kreasilah yang akan digunakan sepanjang hidup kita. Umumnya nilai kecerdasan nalar, logika, inovasi berbanding lurus dengan nilai IP (namun tidak selalu).
Menjadi Pribadi Sukses
Jika kita membaca hasil penelitan NACE tersebut dan disertai dengan sejumlah cerita keberhasilan orang-orang super, maka selalu ada kata kunci yang selalu mereka sampaikan yakni kerja keras, dorongan (motivasi), doa, integritas, dan disiplin yang semuanya merupakan kecerdasan mental. Sedangkan kecerdasan IQ atau bakat bukanlah senjata utama mereka yang telah sukses. Banyak entrepreneur yang sukses tanpa menyelesaikan pendidikan formal seperti Bill Gates, Matthew Mullenweg, Eka Cipta, Sudono Salim, Tukul, dan masih banyak lagi.
Mereka berhasil, karena mereka berusaha dan bekerja keras dengan pekerjaan mereka, terutama pekerjaan yang disukainya. Mereka bekerja tanpa ada desakan atau ancaman, namun mereka bekerja dengan semangat dan sukarela. Hal-hal ini menimbulkan emosi-emosi positif yang akan mentriger kecerdasan emosional kita. Nilai-nilai positif ini akan muncul dan dapat mempengaruhi kecerdasan inteligensia kita. Jika batin dan emosi kita lagi ceria dan bahagia, maka sangat mungkin sekali timbul ide, nalar, ataupun kreasi yang unik dan dashyat.
Pergunakan waktu untuk membentuk mental atau emosi positif, baik anda sebagai mahasiswa ataupun telah bekerja. Karena emosi positif (integritas, communication skill, etika, sopan) merupakan kunci-kunci yang membawa sukses dan menguatkankecerdasan nalar dan logika sehingga dapat berkembang lebih baik. Dan meskipun anda bukan lulusan sarjana ataupun diploma, anda pun dapat menjadi pribadi sukses. Karena sukses bukan semata dari sertifikat IP yang tinggi dari kampus.
Menuju Kedewasaan Intelektual Mahasiswa
Mahasiswa berasal dari dua suku kata yaitu, maha dan siswa. Maha adalah sesuatu yang besar atau tinggi. Sementara siswa adalah pelajar atau yang mempelajari sesuatu. Jadi jelas mahasiswa adalah murid atau siswa yang memiliki tingkatan paling tinggi.
Kekayaan dan kecerdasan intelektual pada mahasiswa seharusnya lebih baik dibandingkan dengan murid SMA dan dibawahnya atau masyarakat yang tak pernah mengenyam pendidikan sama sekali. Karena untuk sampai pada jenjang mahasiswa, jelas tidak lah membutuhkan waktu yang singkat. Butuh waktu setidaknya duabelas tahun. Melalui proses Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama (SMP, dan Sekolah Menengah Atas (SMA). Dalam waktu yang lebih dari satu dasawarsa tersebut, jelas pembelajaran, pendidikan, dan pendewasaan intelektual terjadi secara perlahan. Proses perlahan yang bertahap dan selayaknya sudah mampu mencapai suatu titik dimana dapat disebut ‘dewasa’. Konteks dewasa di sini adalah suatu kematangan dalam berfikir. Suatu kematangan dalam mengambil sikap untuk menangani suatu hal.
Jika mendengar cerita – cerita dari kedua orang tua saya yang Alhamdulillah pernah mengalami masa menjadi seorang mahasiswa, mereka kerap bercerita bahwa, mahasiswa sekarang jauh lebih dipermudah dengan segala kemudahan sistem dibanding dengan mahasiswa di jaman mereka. Dulu, saat seorang mahasiswa tidak mampu lulus dalam suatu mata kuliah, maka mahasiswa tersebut harus mengulang seluruh mata kuliah pada tahun tersebut. Betapa sangat berbeda bukan dengan sistem perkuliahaan masa sekarang? Saat kita tidak lulus satu mata kuliah saja, maka kita hanya perlu mengulang mata kuliah yang tidak lulus tersebut, bahkan ada juga beberapa kampus yang menerapkan sistem remidi, dimana mahasiswa hanya perlu mengulang ujiannya saja. Kedua orang tua saya juga kerap mengatakan bahwa, jaman dulu, jika seorang mahasiswa lulus kuliah dalam waktu yang lama adalah hal yang wajar, dan sungguh suatu hal yang terlalu jika di jaman sekarang ini masih saja ada mahasiswa yang lulus kuliah dalam waktu yang begitu lama.
Bukan hal berapa lama seorang mahasiswa menyelesaikan kuliahnya yang ingin saya beberkan di sini. Hal di atas hanya sebuah contoh kecil pembanding saja. Bagaimana sudah jauh lebih mudahnya sistem yang ada saat ini. Seharusnya, dengan segala kemudahan tersebut mahasiswa dapat lebih meningkatkan produktivitasnya. Harus dapat lebih mendewasakan intelektualnya. Dapat lebih berfikir jauh ke depan. Karena tidak ada opportunity things yang harus dikorbankan seperti halnya mahasiswa di jaman bapak dan ibu saya dulu.
Lalu yang terjadi?
Yang terjadi adalah terlihat tidak terlalu dewasanya intelektual mahasiswa Indonesia. Mengapa saya dapat mengatakan hal ini? Apa yang saya lihat, apa yang saya dengar, dan apa yang saya alami membuat saya dapat mengatakan demikian. Banyak sekali siaran berita dan media massa yang memberitakan kebrutalan mahasiswa di daerah tertentu. Hal – hal pemicunya pun beragam. Ada yang karena masaah pribadi merembet menjadi masalah kelompok dan masalah – masalah lainnya. Solidaritas itu memang perlu, dan begitu diperlukan oleh bangsa ini dalam kehidupannya yang lebih dalam. Tapi apakah harus dengan adu otot? Saling lempar batu? Saling menunjukkan siapa yang paling berhasil menghancurkan kampus? Mahasiswa dididik dan diajar bukan untuk menjadi seorang petarung atau tentara perang. Mahasiswa dididik dan diajar untuk menjadi pemikir dan pemimpin bangsa di masanya nanti. Universitas atau setaranya adalah laboraturium kecil suatu bangsa. Lalu, apa jadinya jika di dalam suatu laboraturium kecil suatu bangsa justru terjadi adu jotos? Sepertinya lebih baik bangsa ini menambah satu harapan paling besar lagi untuk waktu ke depannya, yaitu menjadi bangsa petarung tinju terhebat di dunia. Bukankah mahasiswa diajari bagaimana cara menyelesaikan masalah dengan kepala dingin? Bagaimana berfikir logis dan tidak merugikan orang lain. Dalam organisasi kemahasiswaan pun sebenarnya mahasiswa dilatih untuk menghadapi konflik dengan cara – cara yang berpendidikan. Bukan denga cara yang bar – bar. Lalu, jika acara ‘tawuran’ yang pada akhirnya menjadi ujung, apa bedanya seorang mahasiswa dengan seorang pelajar SMP atau SMA? Apakah kapasitas intelektual seorang mahasiswa tak ada bedanya dengan murid SMP atau SMA? Apakah nantinya, bangsa ini juga akan menyelesaikan permasalahannya dengan ‘tawuran’?
Pada awal kita memasuki bangku kuliah, kedua orang tua kita pasti lah menginginkan sepenuhnya waktu kita digunakan untuk belajar. Harapan untuk dapat menyelesaikan kuliah pun juga pastinya mengiringi langkah kita memasuki gerbang perkuliahan. Tapi, semakin lama beberapa dari kita sadar, bahwa yang dibutuhkan oleh masa depan kita tidak lah hanya kuliah saja. Tidak hanya bergumul dengan buku dan membalutkan teori – teori tersebut di otak kita. Lalu, antara lain jawabannya adalah organisasi kemahasiswaan. Ya. Organisasi adalah salah satu cara lain bagi mahasiswa untuk mengembangkan dirinya. Bagaimana kita dapat belajar menerapkan dan melatih manajemen konflik kita. Bagaimana kita dibiasakan menghadapi permasalahan dengan berbagai watak manusia yang berbeda – beda. Bagaimana kita dikenalkan mengerjakan sesuatu dalam tekanan dan perbedaan konsep, lalu bagaimana cara kita mempersatukan konsep agar tujuan tercapai. Itu adalah beberapa hal yang organisasi kemahasiswaan tawarkan kepada para mahasiswa. Lebih lanjutnya lagi, diharapkan dengan organisasi kemahasiswaan, kita dapat memiliki link untuk mempermudah kita nantinya dalam mencari suatu pekerjaan.
Permasalahan yang timbul dan menguji kedewasaan seorang mahasiswa adalah saat seorang mahasiswa dihadapkan pada dua permasalahan yang sama – sama penting. Kuliah atau organisasi?
Tugas utama seorang pelajar dan mahasiswa adalah belajar. Tapi, seorang mahasiswa yang juga merupakan seorang organisator juga harus memiliki loyalitas terhadap organisasi yang diikutinya. Tugas seorang organisator adalah mengabdi kepada mahasiswa. Sering saya mendengar selogan “Organisasi jangan sampai mengganggu kuliah”, dan kemudian sering diplesetkan “Kuliah jangan sampai menganggu organisasi”.
Saya akui, keloyalan dan idealisme tidak lah dimiliki oleh semua mahasiswa. Tapi, amat sangat disayangkan jika loyalitas dan idealisme tersebut disalah gunakan. Seperti yang telah saya katakan, kewajiban utama seorang mahasiswa adalah belajar. Tapi, loyalitas seorang organisator memang sangat dibutuhkan. Lalu bagaimana, jika seorang mahasiswa lebih mementingkan organisasi dibandingkan kuliahnya? Saya tidak berhak menghakimi mahasiswa yang memiliki pilihan demikian. Setiap individu memiliki hak untuk menentukan pilihannya bukan?
Lalu bagaimana pula jika seorang mahasiswa meninggalkan organisasinya begitu saja sebelum habis periode kepengurusannya demi mengejar gelar sarjana? Apakah itu berarti mahasiswa tersebut tidak memiliki loyalitas? Apakah organisasi telah gagal mendidik dan mengajarinya menjadi seseorang yang loyal dan bertanggung jawab? Saya juga tidak dapat menghakimi mahasiswa yang memiliki pilihan ini.
Organisasi juga bukan lah ajang untuk mempamerkan popularitas atau kekuasaan. Organisasi lebih dalam lagi adalah suatu tanggung jawab. Bagaimana seorang organisator bertanggung jawab pada mahasiswa yang notabenenya adalah si empunya tertinggi suatu organisasi kemahasiswaan. Bagaimana keberlangsungan suatu organisasi kemahasiswaan tak hanya berdasarkan proker (program kerja) suatu periode kepengurusan. Karena, menurut saya, jika keberlangsungan suatu organisasi hanya berdasarkan suatu proker, maka organisasi tersebut sama halnya tak berjalan dengan hatinya sendiri. Di sini lah kedewasaan intelektual seorang mahasiswa dilatih, bagaimana para mahasiswa yang menjadi pengurus organisasi mampu menjalankan proker dengan baik, serta mampu menjalankan organisasi semakin ke depan dengan tetap menggunakan ‘hati’ organisasi tersebut.
Kedewasaan intelektual tidak hanya tercermin dari kemampuan mahasiswa dalam menghasilkan karya – karya tulis yang begitu memukau. Tidak juga sebatas indeks prestasi yang tinggi atau bahkan sempurna. Juga tidak berarti hanya sebatas keberhasilan seorang mahasiswa dalam mengembangkan organisasi kemahasiswaan yang diikutinya.
Kedewasaan intelektual sejatinya adalah serangkaian pemikiran dan sikap yang pada akhirnya dimiliki oleh seorang mahasiswa. Kemampuan untuk berfikir dan mengambil sikap sesuai yang dibutuhkan keadaan tertentu. Bagaimana seorang mahasiswa memilik tanggung jawab penuh atas kewajiban utamanya dan konsekuensi atas apa yang telah menjadi pilihan hidupnya.
Kedewasaan intelektual ini lah yang nantinya menjadi suatu cikal bakal kemajuan suatu bangsa. Kedewasaan intelektual ini bukan lah suatu revolusi atau hal yang instan. Ia membutuhkan proses yang lebih dari sati dasawarsa. Maka, kemajuan suatu bangsa juga bukan suatu hal yang mudah semudah menggembar – gemborkan pembangunan infrastruktur. Kemajuan atau lebih tepatnya kedewasaan suatu bangsa hanya akan terjadi jika para mahasiswanya memiliki kedewasaan intelektual yang arif.
Memilih adalah bagian dari suatu kehidupan. Setiap mahasiswa berhak memilih untuk menentukan pilihan hidupnya. Hanya saja bagaimana merekan bertanggung jawab atas pilihannya tersebut.
Jumat, 18 Maret 2011
BAB I
PENDAHULUAN
A. Perbedaan Antara Manusia Dan Mesin Dalam Respon
Mesin diciptakan oleh manusia agar memberikan respon tetap terhadap suatu input tertentu yang perintahnya valid. Mesin merupakan alat bantu manusia untuk memudahkan berbagai kegiatan manusia. Perbedaan utama antara mesin dan manusia adalah letak respons mesin yang bersifat logik/ empiris atau persentase keberhasilan terbaik atau persentase resiko paling minim.
Seorang manusia dapat memberikan respons yang beraneka ragam sekalipun diberi input yang sama. Apalagi bila input tersebut diberikan pada manusia lain. Proses output yang berbeda-beda ini yang dalam ilmu psikologi disebut subjektif. Banyak hal yang mempengaruhi output yang berbeda oleh manusia terhadap satu input :
a. Ilmu/ pengetahuan yang dimiliki
b. Pengalaman sebelumnya
c. Asumsi/ perkiraan
d. Lingkungan
e. Kondisi psikologis
Mesin diprogram untuk memberikan satu atau lebih output berdasarkan satu input yang perintahnya valid. Saat ini dikembangkan kecerdasan buatan (artificial inteligence, AI) untuk meningkatkan kemampuan mesin dalam memberikan keputusan output berdasarkan input yang dapat diukur (measured input), misalnya jawaban ya atau tidak (boolean) sebagai umpan balik dari pertanyaan yang diajukan mesin, atau jawaban berdasarkan grade (quantutative) dari pertanyaan yang diajukan mesin.
Mesin yang dibekali AI kemudian menghitung kemungkinan output yang paling tepat atau kemungkinan paling tinggi berdasarkan kedalaman analisa atau prediksi (depth of prediction algoritm) yang dimiliki. Semua perhitungan dan ketepatannya berdasarkan algoritma yang diprogramkan. Sebagai contoh nyata, adalah duel legendaris antara IBM RS/6000 melawan pecatur Anatoly Kasparov yang diceritakan dalam buku Slater, 2001. Oleh karena itu penggunaan mesin disebut controlling atau operating.
Manusia, memiliki tingkatan yang paling advance. Sebuah input yang tepat belum tentu menghasilkan output yang diharapkan, bahkan input yang salah dapat dikoreksi otomatis sehingga menghasilkan output yang diinginkan. Manusia memiliki sesuatu yang sangat penting diantara pemberian stimulus dan keluaran respons.
Covey,1997a menyebutkan diantara stimulus dan respons terdapat kebebasan (freedom), kebebasan untuk menentukan respons apa yang akan diberikan. Output yang terjadi merupakan hasil dari kebebasan memilih yang dimiliki manusia. Memobilisasi manusia dikenal dengan istilah managing, bukan sekedar controlling ataupun operating.
Oleh karena itu, pengelolaan manusia dalam sebuah organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan aspek pembentuk respon (output) selain melihat sisi inputnya. Dalam sebuah penelitian, bahkan, manusia dapat memperbaiki input yang salah sehingga menjadi benar seperti yang terdapat pada gambar berikut :
BAB II
ISI
A. Organisasi Yang Efektif
Setelah membahas mengenai perbedaan antara respon manusia, mesin tingkat rendah dan mesin berbasis artificial inteligence dalam sebuah organisasi, langkah selanjutnyaa adalah bagaimana memberdayakan organisasi dengan efektif. Sebuah organisasi dapat dilihat dari tiga hal menurut sifat pembentukannya :
• Sekumpulan individu yang bergabung dan bekerjasama atas dasar kesamaan tujuan/ ide (goal)
• Sekumpulan individu yang bergabung dan bekerjasama atas dasar kesamaan misi (mission)
• Sebuah kelompok yang gabung atas dasar visi dan prinsip
1. Organisasi yang terbentuk atas kesamaan tujuan/ ide (goal) adalah organisasi yang mudah tumbuh, tapi juga mudah hilang. Organisasi ini biasanya bertujuan jangka pendek. Contoh yang nyata adalah organisasi-organisasi yang timbul pada saat kampanye dalam mensukseskan satu calon di pilkada (pemilihan kepala daerah). Organisasi ini mengusung ide untuk mendukung satu calon, yang bila pilkada usai baik dengan hasil kemenangan calon yang didukungnya ataupun sebaliknya, selesai pula usia organisasi tersebut.
2. Organisasi atas dasar kesamaan misi, misalnya organisasi yang bersifat hobi atau tujuan jangka menengah. Sebagai contoh adalah organisasi kemahasiswaan, organisasi partai politik, organisasi pencinta komputer, bahkan perusahaan. Organisasi-organisasi ini biasa tempat berkumpul orang-orang yang memiliki kesamaan misi, misalnya untuk aktif bertukar pikiran mengenai kemampuan menguasai komputer, terlibat dalam politik, atau memiliki banyak kenalan. Organisasi ini tidak menyatukan ide-ide jangka pendek ataupun visi anggotanya.
3. Organisasi yang bergabung atas dasar visi atau prinsip, misalnya organisasi keagamaan, organisasi sosial. Organisasi ini lebih mementingkan visi yang sama antar anggotanya, biasanya tidak memikirkan hal-hal yang bersifat material dan memiliki anggota yang loyal/ fanatik.
Visi adalah tujuan jangka panjang yang bersifat idealis. Biasanya visi mengacu pada prinsip dan norma yang terdapat pada lingkungan anggota dan sekitar organisasi tersebut. Sebagai contoh, visi yang sering kita dengar adalah mencapai manusia yang bertakwa kepada Tuhan Yang maha Esa dan setia pada Negara Republik Indonesia yang berdasar pada ideologi Pancasila.
Visi ini tidak mungkin muncul di negara yang bersifat komunis dan tidak mengakui adanya Tuhan. Ini membuktikan bahwa visi dipengaruhi oleh tujuan idealis anggota dan lingkungan sekitar organisasi tersebut. Dalam perkembangannya, sisi manajerial yang berbasiskan atas visi (visioner leadership) yang dikemukakan dalam buku kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosi (Goleman dkk, 2004) dan Principle Centered Leadership (Covey,1997b) menjadi penting untuk dipelajari.
Goal atau tujuan jangka pendek. Misalnya, pada tahun 2008 PON XVI harus diselenggarakan dengan baik oleh propinsi Kalimantan Timur. Tujuan jangka pendek ini biasanya merupakan pencapaian yang nyata (feasible achivement) dengan kriteria-kriteria pencapaian yang terukur (measurable). Organisasi yang berorientasi pada pencapaian-pencapaian jangka pendek umumnya bersifat seperti pemadam kebakaran. Setiap ada masalah atau tujuan jangka pendek, baru dipikirkan cara pencapaiannya. Manajemen ini dikenal dengan istilah management by objective (MBO). Perihal pusat tujuan organisasi ini dijelaskan oleh Robins, 1996 dan Covey,1997b.
Mission atau misi, adalah cara untuk mencapai sebuah tujuan. Organisasi yang lebih mementingkan proses dibanding hasil ataupun visi. Keanggotaannya umumnya tidak mengikat dan bersifat keluar masuk. Bila proses sudah dilalui maka keterikatan terhadap organisasi menjadi longgar. Mahasiswa yang sudah menyelesaikan studinya akan cenderung menjaga jarak dari organisasi kemahasiswaan, karena proses tersebut tidak sesuai dengan misi yang saat ini diemban. Mahasiswa yang baru masuk diharapkan dapat menggantikan posisinya.
Sebuah organisasi yang baik harus membuat cetak biru (blue print) atau strategic vision dari sebuah organisasi. Istilah ini dikenal dengan nama sustainable leadership atau kepemimpinan berkelanjutan. Pencapaian yang sudah dilakukan oleh pemimpin sebelumnya hendaknya tidak dilakukan kembali, atau dalam istilah organisasi disebut dengan reinventing the wheel.
Dalam konsep kepemimpinan berkelanjutan, perlu diperhatikan :
1. Cara Penetapan Tujuan/ Goal
Cara penetapan tujuan atau goal dilakukan dengan memperhatikan tiga aspek, yaitu parameter sukses yang bisa diukur (measured), variabel-variabel yang tersedia saat ini (existing variable), dan analisis atas TOWS (threat, oportunity, weakness, dan strength) dari tim yang ada. Contoh parameter terukur adalah acara terlaksana dengan baik apabila dihadiri setidaknya 80 % dari target peserta, setiap pembicara hadir, konsumsi tidak bermasalah, jadwal tepat waktu.
Variabel yang tersedia saat ini misalnya fasilitas organisasi, keadaan ekonomi target peserta, dan sebagainya. Menurut PT Astra International, konsep SWOT sebaiknya diganti dengan TOWS, karena berimbas pada cara pandang anggota-anggota dalam organisasi. TOWS lebih berorientasi pada pandangan keluar (outwoard) ketimbang kedalam (inward).
Dalam bukunya, Covey, 1997a. menjelaskan konsep-konsep dasar perkembangan organisasi mengutamakan win-win solution dan empathy yang merupakan teknik memandang tantangan dan kesempatan yang akan dihadapi dengan basis proaktif dan first-think-first yang merupakan strength dan weakness dari organisasi.
2. Cara Penetapan Visi
Dalam penetapan visi, petunjuk manajerial yang baik akan mengacu pada antisipasi pengembangan masa depan, dalam hal ini forward looking. Mampu melihat prioritas pengembangan dengan mengerjakan sesuatu yang penting tetapi belum mendesak.
Penetapan visi dilakukan dengan melihat pencapaian strategis yang memungkinkan untuk dicapai, dan memperhitungkan sumber daya dan lingkungan yang dapat dikontrol, bukan sekedar dimiliki. Contoh sumber daya dapat dikontrol adalah bantuan pihak ketiga (third party), “lawan dan kawan”, serta sumber daya yang dapat dijangkau kedepannya.
B. Peranan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Yang Efektif
Sunber daya manusia adalah objek paling vital dalam sebuah organisasi. Hampir tidak ada organisasi di dunia yang tidak mengurusi aspek sumber daya manusia. Dalam dunia konvensional (materialis, kapitalis) dikenal dengan divisi human resource development (HRD), divisi kepegawaian (employee board). Di dunia ekonomi baru atau berbasis syariah dikenal dengan istilah sumber daya insani, masyarakat madani, dan sebagainya.
Pengembangan manusia di level organisasi kemahasiswaan memegang aspek paling utama. Tingkat pergantian pimpinan yang cepat (kurun waktu satu tahun) memerlukan transfer pengetahuan dan konsep sustainable leadership yang baik. Tanpa konsep yang jelas, arah perkembangan (path of development) dari organisasi mahasiswa cenderung tidak jelas. Sebagai contoh adalah pola rekrutmen, regenerasi dan suksesi dalam organisasi mahasiswa harus dilakukan dengan jelas.
Rekrutmen ditujukan untuk memperbanyak anggota dan simpatisan, regenerasi artinya melakukan transfer atas visi, misi, dan goal, sehingga tim berikutnya selaras dan serasi dengan tim sebelumnya. Regenerasi bersifat mentransfer kemampuan teknis dari tim sebelumnya. Suksesi bertujuan untuk melanjutkan strategic vision dari tim sebelumnya.
Di perusahaan besar dikenal istilah management trainee recruitment, dan clerical recruitment. Kedua sistem rekrutmen ini akan berbeda sekali peruntukannya dan arah pengembangannya. Management trainee bertujuan untuk managing atau memiliki pengetahuan tentang visi, kebijakan, dan strategic movement dari perusahaan selain kemampuan teknis, sedangkan clerical staff bertugas untuk mengerjakan sisi teknis dari perusahaan tersebut. Ini sebabnya level management trainee relatif ketat dalam penerimaan pegawainya.
Kembali ke organisasi mahasiswa yang durasi regenerasinya relatif cepat, keanggotaannya bukan atas dasar seleksi kemampuan berorganisasi melainkan mendapatkan hak sebagai mahasiswa yang bersekolah di program studi/ fakultas/ universitas tersebut, setidaknya ada beberapa langkah yang diperlukan untuk meningkatkan apresiasi anggota, pengurus, ataupun pemimpin organisasi terhadap goal, mission, dan strategic vision.
Langkah awal rekrutmen anggota dapat dilakukan dengan Masa Ta’aruf (Mataf) di tiap-tiap entitas organisasi, misalnya program studi/ fakultas /universitas. Orientasi organisasi bertujuan untuk mengenalkan kegiatan-kegiatan, tujuan-tujuan, manfaat, hak dan kewajiban sebagai anggota, serta kepengurusan efektif saat itu. Dalam orientasi, hendaknya tidak terjebak pada sekedar perkenalan anggota lama dan baru, tetapi juga mulai mentransfer strategic vision dan mencari bibit-bibit regenerasi.
Langkah kedua disebut regenerasi, biasanya dilakukan dengan mengikutsertakan dengan sukarela anggota baru atau lama yang potensial yang sudah direkrut melalui mekanisme Mataf. Proses regenerasi bertujuan mentransfer kemampuan teknis seperti teknik negosiasi (negotiation skill), pembuatan proposal (proposing technique), dan membuat pertemuan yang efektif (effective meeting).
Selain kemampuan teknis, juga dilatih untuk mengembangkan mental/pribadi organisatoris seperti bekerja dalam tim (work in team), proaktif, kemampuan curah gagasan (brainstorming), dan mendengarkan aspirasi (good listener). Langkah kedua ini dilakukan dalam paket kegiatan yang disebut Latihan Kepemimpinan Tingkat Dasar (LKMD).
Tentunya harus ada pengukuran keberhasilan dalam training tersebut, nilai C atau cukup menjadi syarat diterima sebagai pengurus, sedangkan nilai Baik (B) maupun Amat baik (A) berarti memiliki potensi organisatoris yang tinggi, sehingga layak mengikuti langkah terakhir jenjang keorganisasian, suksesi.
Langkah terakhir adalah suksesi, biasanya dilakukan dengan mengadakan pelatihan leadership. Materi yang disampaikan pada suksesi ini adalah peningkatan kemampuan pribadi seperti mendahulukan yang utama, kemampuan empati, etika berkampanye, dan analisa diri (TOWS). Hal yang menyangkut organisatorial adalah teknik memobilisasi massa, penanganan permasalahan (dispute management), dan penegakan reward dan punishment dalam organisasi.
Dengan runtutan langkah yang sistematis seperti bahasan di atas, dinamika organisasi dapat berlangsung dalam tataran ideal sekaligus realistis. Sustainable leadership setidaknya dapat diterapkan sebagai upaya pembelajaran mahasiswa selain meraih kemampuan profesionalnya saat menempuh studi di program studi/ fakultas/ universitas bersangkutan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sebagai penutup, tugas mahasiswa adalah belajar selain memiliki kemampuan organisatoris atau softskill. Hanya memiliki kemampuan organisatoris yang baik, tidak membuktikan mahasiswa tersebut mampu mengelola semua kegiatannya dengan baik. Idealnya, setiap kegiatan diletakkan dalam porsinya. Sorang aktivis bukan berarti identik dengan nilai jelek, sering tidak ikut kuliah, dan sebagainya. Seorang aktivis setidaknya memiliki kriteria :
• IP bagus (minimal 2.75)
• Ilmiah dan tidak asal bunyi (Asbun)
• Rajin Beribadah
• Kreatif dan mandiri
• Pandai berbicara/ presentasi
• Dapat bekerjasama
• Peduli
• Lulus tepat waktu
B. Saran
Kemampuan berorganisasi dan membuat organisasi yang efektif dengan melalukan penetapan atas visi, misi, dan strategic vision adalah nilai tambah bagi mahasiswa, disamping tugas utamanya yaitu belajar. Dengan kemampuan professional yang didapat dari kuliah dan kemampuan tambahan serta pengembangan diri yang baik, daya saing mahasiswa dapat ditingkatkan dengan signifikan.
Akhir kata, sebuah pooling tidak resmi mengatakan bahwa kelemahan utama mahasiswa Universitas Muhammadiyah Yogyakrta (UMY) adalah kemampuan bahasa inggris yang lemah, attitude profesional, dan daya analisis yang rendah. Akibatnya di era globalisasi saat ini, peranan lulusan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY) dalam memajukan daerahnya sendiri akan termarjinalkan dalam waktu relatif dekat.
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
Covey, S.R. 1997a. The Seven Habits for Highly Effective People. Gramedia, Jakarta.
Covey, S.R. 1997b. Principle Centered Leadership. Gramedia, Jakarta.
Covey, S.R. 2004. The 8th Habits: From Effectiveness to Greatness. Free Press, New York, USA.
Goleman, D., Boyatzis, R., McKee A. 2004 Primal Leadership : Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi. Gramedia, Jakarta.
Robins, S. P. 1996. Perilaku Organisasi Jilid 2 : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Prenhallindo, Jakarta.
Slater, R. 2001. Lou Gerstner :Saving Big Blue. Penerbit ANDI-McGraw Hill, Yogyakarta.
PENDAHULUAN
A. Perbedaan Antara Manusia Dan Mesin Dalam Respon
Mesin diciptakan oleh manusia agar memberikan respon tetap terhadap suatu input tertentu yang perintahnya valid. Mesin merupakan alat bantu manusia untuk memudahkan berbagai kegiatan manusia. Perbedaan utama antara mesin dan manusia adalah letak respons mesin yang bersifat logik/ empiris atau persentase keberhasilan terbaik atau persentase resiko paling minim.
Seorang manusia dapat memberikan respons yang beraneka ragam sekalipun diberi input yang sama. Apalagi bila input tersebut diberikan pada manusia lain. Proses output yang berbeda-beda ini yang dalam ilmu psikologi disebut subjektif. Banyak hal yang mempengaruhi output yang berbeda oleh manusia terhadap satu input :
a. Ilmu/ pengetahuan yang dimiliki
b. Pengalaman sebelumnya
c. Asumsi/ perkiraan
d. Lingkungan
e. Kondisi psikologis
Mesin diprogram untuk memberikan satu atau lebih output berdasarkan satu input yang perintahnya valid. Saat ini dikembangkan kecerdasan buatan (artificial inteligence, AI) untuk meningkatkan kemampuan mesin dalam memberikan keputusan output berdasarkan input yang dapat diukur (measured input), misalnya jawaban ya atau tidak (boolean) sebagai umpan balik dari pertanyaan yang diajukan mesin, atau jawaban berdasarkan grade (quantutative) dari pertanyaan yang diajukan mesin.
Mesin yang dibekali AI kemudian menghitung kemungkinan output yang paling tepat atau kemungkinan paling tinggi berdasarkan kedalaman analisa atau prediksi (depth of prediction algoritm) yang dimiliki. Semua perhitungan dan ketepatannya berdasarkan algoritma yang diprogramkan. Sebagai contoh nyata, adalah duel legendaris antara IBM RS/6000 melawan pecatur Anatoly Kasparov yang diceritakan dalam buku Slater, 2001. Oleh karena itu penggunaan mesin disebut controlling atau operating.
Manusia, memiliki tingkatan yang paling advance. Sebuah input yang tepat belum tentu menghasilkan output yang diharapkan, bahkan input yang salah dapat dikoreksi otomatis sehingga menghasilkan output yang diinginkan. Manusia memiliki sesuatu yang sangat penting diantara pemberian stimulus dan keluaran respons.
Covey,1997a menyebutkan diantara stimulus dan respons terdapat kebebasan (freedom), kebebasan untuk menentukan respons apa yang akan diberikan. Output yang terjadi merupakan hasil dari kebebasan memilih yang dimiliki manusia. Memobilisasi manusia dikenal dengan istilah managing, bukan sekedar controlling ataupun operating.
Oleh karena itu, pengelolaan manusia dalam sebuah organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan aspek pembentuk respon (output) selain melihat sisi inputnya. Dalam sebuah penelitian, bahkan, manusia dapat memperbaiki input yang salah sehingga menjadi benar seperti yang terdapat pada gambar berikut :
BAB II
ISI
A. Organisasi Yang Efektif
Setelah membahas mengenai perbedaan antara respon manusia, mesin tingkat rendah dan mesin berbasis artificial inteligence dalam sebuah organisasi, langkah selanjutnyaa adalah bagaimana memberdayakan organisasi dengan efektif. Sebuah organisasi dapat dilihat dari tiga hal menurut sifat pembentukannya :
• Sekumpulan individu yang bergabung dan bekerjasama atas dasar kesamaan tujuan/ ide (goal)
• Sekumpulan individu yang bergabung dan bekerjasama atas dasar kesamaan misi (mission)
• Sebuah kelompok yang gabung atas dasar visi dan prinsip
1. Organisasi yang terbentuk atas kesamaan tujuan/ ide (goal) adalah organisasi yang mudah tumbuh, tapi juga mudah hilang. Organisasi ini biasanya bertujuan jangka pendek. Contoh yang nyata adalah organisasi-organisasi yang timbul pada saat kampanye dalam mensukseskan satu calon di pilkada (pemilihan kepala daerah). Organisasi ini mengusung ide untuk mendukung satu calon, yang bila pilkada usai baik dengan hasil kemenangan calon yang didukungnya ataupun sebaliknya, selesai pula usia organisasi tersebut.
2. Organisasi atas dasar kesamaan misi, misalnya organisasi yang bersifat hobi atau tujuan jangka menengah. Sebagai contoh adalah organisasi kemahasiswaan, organisasi partai politik, organisasi pencinta komputer, bahkan perusahaan. Organisasi-organisasi ini biasa tempat berkumpul orang-orang yang memiliki kesamaan misi, misalnya untuk aktif bertukar pikiran mengenai kemampuan menguasai komputer, terlibat dalam politik, atau memiliki banyak kenalan. Organisasi ini tidak menyatukan ide-ide jangka pendek ataupun visi anggotanya.
3. Organisasi yang bergabung atas dasar visi atau prinsip, misalnya organisasi keagamaan, organisasi sosial. Organisasi ini lebih mementingkan visi yang sama antar anggotanya, biasanya tidak memikirkan hal-hal yang bersifat material dan memiliki anggota yang loyal/ fanatik.
Visi adalah tujuan jangka panjang yang bersifat idealis. Biasanya visi mengacu pada prinsip dan norma yang terdapat pada lingkungan anggota dan sekitar organisasi tersebut. Sebagai contoh, visi yang sering kita dengar adalah mencapai manusia yang bertakwa kepada Tuhan Yang maha Esa dan setia pada Negara Republik Indonesia yang berdasar pada ideologi Pancasila.
Visi ini tidak mungkin muncul di negara yang bersifat komunis dan tidak mengakui adanya Tuhan. Ini membuktikan bahwa visi dipengaruhi oleh tujuan idealis anggota dan lingkungan sekitar organisasi tersebut. Dalam perkembangannya, sisi manajerial yang berbasiskan atas visi (visioner leadership) yang dikemukakan dalam buku kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosi (Goleman dkk, 2004) dan Principle Centered Leadership (Covey,1997b) menjadi penting untuk dipelajari.
Goal atau tujuan jangka pendek. Misalnya, pada tahun 2008 PON XVI harus diselenggarakan dengan baik oleh propinsi Kalimantan Timur. Tujuan jangka pendek ini biasanya merupakan pencapaian yang nyata (feasible achivement) dengan kriteria-kriteria pencapaian yang terukur (measurable). Organisasi yang berorientasi pada pencapaian-pencapaian jangka pendek umumnya bersifat seperti pemadam kebakaran. Setiap ada masalah atau tujuan jangka pendek, baru dipikirkan cara pencapaiannya. Manajemen ini dikenal dengan istilah management by objective (MBO). Perihal pusat tujuan organisasi ini dijelaskan oleh Robins, 1996 dan Covey,1997b.
Mission atau misi, adalah cara untuk mencapai sebuah tujuan. Organisasi yang lebih mementingkan proses dibanding hasil ataupun visi. Keanggotaannya umumnya tidak mengikat dan bersifat keluar masuk. Bila proses sudah dilalui maka keterikatan terhadap organisasi menjadi longgar. Mahasiswa yang sudah menyelesaikan studinya akan cenderung menjaga jarak dari organisasi kemahasiswaan, karena proses tersebut tidak sesuai dengan misi yang saat ini diemban. Mahasiswa yang baru masuk diharapkan dapat menggantikan posisinya.
Sebuah organisasi yang baik harus membuat cetak biru (blue print) atau strategic vision dari sebuah organisasi. Istilah ini dikenal dengan nama sustainable leadership atau kepemimpinan berkelanjutan. Pencapaian yang sudah dilakukan oleh pemimpin sebelumnya hendaknya tidak dilakukan kembali, atau dalam istilah organisasi disebut dengan reinventing the wheel.
Dalam konsep kepemimpinan berkelanjutan, perlu diperhatikan :
1. Cara Penetapan Tujuan/ Goal
Cara penetapan tujuan atau goal dilakukan dengan memperhatikan tiga aspek, yaitu parameter sukses yang bisa diukur (measured), variabel-variabel yang tersedia saat ini (existing variable), dan analisis atas TOWS (threat, oportunity, weakness, dan strength) dari tim yang ada. Contoh parameter terukur adalah acara terlaksana dengan baik apabila dihadiri setidaknya 80 % dari target peserta, setiap pembicara hadir, konsumsi tidak bermasalah, jadwal tepat waktu.
Variabel yang tersedia saat ini misalnya fasilitas organisasi, keadaan ekonomi target peserta, dan sebagainya. Menurut PT Astra International, konsep SWOT sebaiknya diganti dengan TOWS, karena berimbas pada cara pandang anggota-anggota dalam organisasi. TOWS lebih berorientasi pada pandangan keluar (outwoard) ketimbang kedalam (inward).
Dalam bukunya, Covey, 1997a. menjelaskan konsep-konsep dasar perkembangan organisasi mengutamakan win-win solution dan empathy yang merupakan teknik memandang tantangan dan kesempatan yang akan dihadapi dengan basis proaktif dan first-think-first yang merupakan strength dan weakness dari organisasi.
2. Cara Penetapan Visi
Dalam penetapan visi, petunjuk manajerial yang baik akan mengacu pada antisipasi pengembangan masa depan, dalam hal ini forward looking. Mampu melihat prioritas pengembangan dengan mengerjakan sesuatu yang penting tetapi belum mendesak.
Penetapan visi dilakukan dengan melihat pencapaian strategis yang memungkinkan untuk dicapai, dan memperhitungkan sumber daya dan lingkungan yang dapat dikontrol, bukan sekedar dimiliki. Contoh sumber daya dapat dikontrol adalah bantuan pihak ketiga (third party), “lawan dan kawan”, serta sumber daya yang dapat dijangkau kedepannya.
B. Peranan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Yang Efektif
Sunber daya manusia adalah objek paling vital dalam sebuah organisasi. Hampir tidak ada organisasi di dunia yang tidak mengurusi aspek sumber daya manusia. Dalam dunia konvensional (materialis, kapitalis) dikenal dengan divisi human resource development (HRD), divisi kepegawaian (employee board). Di dunia ekonomi baru atau berbasis syariah dikenal dengan istilah sumber daya insani, masyarakat madani, dan sebagainya.
Pengembangan manusia di level organisasi kemahasiswaan memegang aspek paling utama. Tingkat pergantian pimpinan yang cepat (kurun waktu satu tahun) memerlukan transfer pengetahuan dan konsep sustainable leadership yang baik. Tanpa konsep yang jelas, arah perkembangan (path of development) dari organisasi mahasiswa cenderung tidak jelas. Sebagai contoh adalah pola rekrutmen, regenerasi dan suksesi dalam organisasi mahasiswa harus dilakukan dengan jelas.
Rekrutmen ditujukan untuk memperbanyak anggota dan simpatisan, regenerasi artinya melakukan transfer atas visi, misi, dan goal, sehingga tim berikutnya selaras dan serasi dengan tim sebelumnya. Regenerasi bersifat mentransfer kemampuan teknis dari tim sebelumnya. Suksesi bertujuan untuk melanjutkan strategic vision dari tim sebelumnya.
Di perusahaan besar dikenal istilah management trainee recruitment, dan clerical recruitment. Kedua sistem rekrutmen ini akan berbeda sekali peruntukannya dan arah pengembangannya. Management trainee bertujuan untuk managing atau memiliki pengetahuan tentang visi, kebijakan, dan strategic movement dari perusahaan selain kemampuan teknis, sedangkan clerical staff bertugas untuk mengerjakan sisi teknis dari perusahaan tersebut. Ini sebabnya level management trainee relatif ketat dalam penerimaan pegawainya.
Kembali ke organisasi mahasiswa yang durasi regenerasinya relatif cepat, keanggotaannya bukan atas dasar seleksi kemampuan berorganisasi melainkan mendapatkan hak sebagai mahasiswa yang bersekolah di program studi/ fakultas/ universitas tersebut, setidaknya ada beberapa langkah yang diperlukan untuk meningkatkan apresiasi anggota, pengurus, ataupun pemimpin organisasi terhadap goal, mission, dan strategic vision.
Langkah awal rekrutmen anggota dapat dilakukan dengan Masa Ta’aruf (Mataf) di tiap-tiap entitas organisasi, misalnya program studi/ fakultas /universitas. Orientasi organisasi bertujuan untuk mengenalkan kegiatan-kegiatan, tujuan-tujuan, manfaat, hak dan kewajiban sebagai anggota, serta kepengurusan efektif saat itu. Dalam orientasi, hendaknya tidak terjebak pada sekedar perkenalan anggota lama dan baru, tetapi juga mulai mentransfer strategic vision dan mencari bibit-bibit regenerasi.
Langkah kedua disebut regenerasi, biasanya dilakukan dengan mengikutsertakan dengan sukarela anggota baru atau lama yang potensial yang sudah direkrut melalui mekanisme Mataf. Proses regenerasi bertujuan mentransfer kemampuan teknis seperti teknik negosiasi (negotiation skill), pembuatan proposal (proposing technique), dan membuat pertemuan yang efektif (effective meeting).
Selain kemampuan teknis, juga dilatih untuk mengembangkan mental/pribadi organisatoris seperti bekerja dalam tim (work in team), proaktif, kemampuan curah gagasan (brainstorming), dan mendengarkan aspirasi (good listener). Langkah kedua ini dilakukan dalam paket kegiatan yang disebut Latihan Kepemimpinan Tingkat Dasar (LKMD).
Tentunya harus ada pengukuran keberhasilan dalam training tersebut, nilai C atau cukup menjadi syarat diterima sebagai pengurus, sedangkan nilai Baik (B) maupun Amat baik (A) berarti memiliki potensi organisatoris yang tinggi, sehingga layak mengikuti langkah terakhir jenjang keorganisasian, suksesi.
Langkah terakhir adalah suksesi, biasanya dilakukan dengan mengadakan pelatihan leadership. Materi yang disampaikan pada suksesi ini adalah peningkatan kemampuan pribadi seperti mendahulukan yang utama, kemampuan empati, etika berkampanye, dan analisa diri (TOWS). Hal yang menyangkut organisatorial adalah teknik memobilisasi massa, penanganan permasalahan (dispute management), dan penegakan reward dan punishment dalam organisasi.
Dengan runtutan langkah yang sistematis seperti bahasan di atas, dinamika organisasi dapat berlangsung dalam tataran ideal sekaligus realistis. Sustainable leadership setidaknya dapat diterapkan sebagai upaya pembelajaran mahasiswa selain meraih kemampuan profesionalnya saat menempuh studi di program studi/ fakultas/ universitas bersangkutan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sebagai penutup, tugas mahasiswa adalah belajar selain memiliki kemampuan organisatoris atau softskill. Hanya memiliki kemampuan organisatoris yang baik, tidak membuktikan mahasiswa tersebut mampu mengelola semua kegiatannya dengan baik. Idealnya, setiap kegiatan diletakkan dalam porsinya. Sorang aktivis bukan berarti identik dengan nilai jelek, sering tidak ikut kuliah, dan sebagainya. Seorang aktivis setidaknya memiliki kriteria :
• IP bagus (minimal 2.75)
• Ilmiah dan tidak asal bunyi (Asbun)
• Rajin Beribadah
• Kreatif dan mandiri
• Pandai berbicara/ presentasi
• Dapat bekerjasama
• Peduli
• Lulus tepat waktu
B. Saran
Kemampuan berorganisasi dan membuat organisasi yang efektif dengan melalukan penetapan atas visi, misi, dan strategic vision adalah nilai tambah bagi mahasiswa, disamping tugas utamanya yaitu belajar. Dengan kemampuan professional yang didapat dari kuliah dan kemampuan tambahan serta pengembangan diri yang baik, daya saing mahasiswa dapat ditingkatkan dengan signifikan.
Akhir kata, sebuah pooling tidak resmi mengatakan bahwa kelemahan utama mahasiswa Universitas Muhammadiyah Yogyakrta (UMY) adalah kemampuan bahasa inggris yang lemah, attitude profesional, dan daya analisis yang rendah. Akibatnya di era globalisasi saat ini, peranan lulusan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY) dalam memajukan daerahnya sendiri akan termarjinalkan dalam waktu relatif dekat.
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
Covey, S.R. 1997a. The Seven Habits for Highly Effective People. Gramedia, Jakarta.
Covey, S.R. 1997b. Principle Centered Leadership. Gramedia, Jakarta.
Covey, S.R. 2004. The 8th Habits: From Effectiveness to Greatness. Free Press, New York, USA.
Goleman, D., Boyatzis, R., McKee A. 2004 Primal Leadership : Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi. Gramedia, Jakarta.
Robins, S. P. 1996. Perilaku Organisasi Jilid 2 : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Prenhallindo, Jakarta.
Slater, R. 2001. Lou Gerstner :Saving Big Blue. Penerbit ANDI-McGraw Hill, Yogyakarta.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Perbedaan Antara Manusia Dan Mesin Dalam Respon
Mesin diciptakan oleh manusia agar memberikan respon tetap terhadap suatu input tertentu yang perintahnya valid. Mesin merupakan alat bantu manusia untuk memudahkan berbagai kegiatan manusia. Perbedaan utama antara mesin dan manusia adalah letak respons mesin yang bersifat logik/ empiris atau persentase keberhasilan terbaik atau persentase resiko paling minim.
Seorang manusia dapat memberikan respons yang beraneka ragam sekalipun diberi input yang sama. Apalagi bila input tersebut diberikan pada manusia lain. Proses output yang berbeda-beda ini yang dalam ilmu psikologi disebut subjektif. Banyak hal yang mempengaruhi output yang berbeda oleh manusia terhadap satu input :
a. Ilmu/ pengetahuan yang dimiliki
b. Pengalaman sebelumnya
c. Asumsi/ perkiraan
d. Lingkungan
e. Kondisi psikologis
Mesin diprogram untuk memberikan satu atau lebih output berdasarkan satu input yang perintahnya valid. Saat ini dikembangkan kecerdasan buatan (artificial inteligence, AI) untuk meningkatkan kemampuan mesin dalam memberikan keputusan output berdasarkan input yang dapat diukur (measured input), misalnya jawaban ya atau tidak (boolean) sebagai umpan balik dari pertanyaan yang diajukan mesin, atau jawaban berdasarkan grade (quantutative) dari pertanyaan yang diajukan mesin.
Mesin yang dibekali AI kemudian menghitung kemungkinan output yang paling tepat atau kemungkinan paling tinggi berdasarkan kedalaman analisa atau prediksi (depth of prediction algoritm) yang dimiliki. Semua perhitungan dan ketepatannya berdasarkan algoritma yang diprogramkan. Sebagai contoh nyata, adalah duel legendaris antara IBM RS/6000 melawan pecatur Anatoly Kasparov yang diceritakan dalam buku Slater, 2001. Oleh karena itu penggunaan mesin disebut controlling atau operating.
Manusia, memiliki tingkatan yang paling advance. Sebuah input yang tepat belum tentu menghasilkan output yang diharapkan, bahkan input yang salah dapat dikoreksi otomatis sehingga menghasilkan output yang diinginkan. Manusia memiliki sesuatu yang sangat penting diantara pemberian stimulus dan keluaran respons.
Covey,1997a menyebutkan diantara stimulus dan respons terdapat kebebasan (freedom), kebebasan untuk menentukan respons apa yang akan diberikan. Output yang terjadi merupakan hasil dari kebebasan memilih yang dimiliki manusia. Memobilisasi manusia dikenal dengan istilah managing, bukan sekedar controlling ataupun operating.
Oleh karena itu, pengelolaan manusia dalam sebuah organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan aspek pembentuk respon (output) selain melihat sisi inputnya. Dalam sebuah penelitian, bahkan, manusia dapat memperbaiki input yang salah sehingga menjadi benar seperti yang terdapat pada gambar berikut :
BAB II
ISI
A. Organisasi Yang Efektif
Setelah membahas mengenai perbedaan antara respon manusia, mesin tingkat rendah dan mesin berbasis artificial inteligence dalam sebuah organisasi, langkah selanjutnyaa adalah bagaimana memberdayakan organisasi dengan efektif. Sebuah organisasi dapat dilihat dari tiga hal menurut sifat pembentukannya :
• Sekumpulan individu yang bergabung dan bekerjasama atas dasar kesamaan tujuan/ ide (goal)
• Sekumpulan individu yang bergabung dan bekerjasama atas dasar kesamaan misi (mission)
• Sebuah kelompok yang gabung atas dasar visi dan prinsip
1. Organisasi yang terbentuk atas kesamaan tujuan/ ide (goal) adalah organisasi yang mudah tumbuh, tapi juga mudah hilang. Organisasi ini biasanya bertujuan jangka pendek. Contoh yang nyata adalah organisasi-organisasi yang timbul pada saat kampanye dalam mensukseskan satu calon di pilkada (pemilihan kepala daerah). Organisasi ini mengusung ide untuk mendukung satu calon, yang bila pilkada usai baik dengan hasil kemenangan calon yang didukungnya ataupun sebaliknya, selesai pula usia organisasi tersebut.
2. Organisasi atas dasar kesamaan misi, misalnya organisasi yang bersifat hobi atau tujuan jangka menengah. Sebagai contoh adalah organisasi kemahasiswaan, organisasi partai politik, organisasi pencinta komputer, bahkan perusahaan. Organisasi-organisasi ini biasa tempat berkumpul orang-orang yang memiliki kesamaan misi, misalnya untuk aktif bertukar pikiran mengenai kemampuan menguasai komputer, terlibat dalam politik, atau memiliki banyak kenalan. Organisasi ini tidak menyatukan ide-ide jangka pendek ataupun visi anggotanya.
3. Organisasi yang bergabung atas dasar visi atau prinsip, misalnya organisasi keagamaan, organisasi sosial. Organisasi ini lebih mementingkan visi yang sama antar anggotanya, biasanya tidak memikirkan hal-hal yang bersifat material dan memiliki anggota yang loyal/ fanatik.
Visi adalah tujuan jangka panjang yang bersifat idealis. Biasanya visi mengacu pada prinsip dan norma yang terdapat pada lingkungan anggota dan sekitar organisasi tersebut. Sebagai contoh, visi yang sering kita dengar adalah mencapai manusia yang bertakwa kepada Tuhan Yang maha Esa dan setia pada Negara Republik Indonesia yang berdasar pada ideologi Pancasila.
Visi ini tidak mungkin muncul di negara yang bersifat komunis dan tidak mengakui adanya Tuhan. Ini membuktikan bahwa visi dipengaruhi oleh tujuan idealis anggota dan lingkungan sekitar organisasi tersebut. Dalam perkembangannya, sisi manajerial yang berbasiskan atas visi (visioner leadership) yang dikemukakan dalam buku kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosi (Goleman dkk, 2004) dan Principle Centered Leadership (Covey,1997b) menjadi penting untuk dipelajari.
Goal atau tujuan jangka pendek. Misalnya, pada tahun 2008 PON XVI harus diselenggarakan dengan baik oleh propinsi Kalimantan Timur. Tujuan jangka pendek ini biasanya merupakan pencapaian yang nyata (feasible achivement) dengan kriteria-kriteria pencapaian yang terukur (measurable). Organisasi yang berorientasi pada pencapaian-pencapaian jangka pendek umumnya bersifat seperti pemadam kebakaran. Setiap ada masalah atau tujuan jangka pendek, baru dipikirkan cara pencapaiannya. Manajemen ini dikenal dengan istilah management by objective (MBO). Perihal pusat tujuan organisasi ini dijelaskan oleh Robins, 1996 dan Covey,1997b.
Mission atau misi, adalah cara untuk mencapai sebuah tujuan. Organisasi yang lebih mementingkan proses dibanding hasil ataupun visi. Keanggotaannya umumnya tidak mengikat dan bersifat keluar masuk. Bila proses sudah dilalui maka keterikatan terhadap organisasi menjadi longgar. Mahasiswa yang sudah menyelesaikan studinya akan cenderung menjaga jarak dari organisasi kemahasiswaan, karena proses tersebut tidak sesuai dengan misi yang saat ini diemban. Mahasiswa yang baru masuk diharapkan dapat menggantikan posisinya.
Sebuah organisasi yang baik harus membuat cetak biru (blue print) atau strategic vision dari sebuah organisasi. Istilah ini dikenal dengan nama sustainable leadership atau kepemimpinan berkelanjutan. Pencapaian yang sudah dilakukan oleh pemimpin sebelumnya hendaknya tidak dilakukan kembali, atau dalam istilah organisasi disebut dengan reinventing the wheel.
Dalam konsep kepemimpinan berkelanjutan, perlu diperhatikan :
1. Cara Penetapan Tujuan/ Goal
Cara penetapan tujuan atau goal dilakukan dengan memperhatikan tiga aspek, yaitu parameter sukses yang bisa diukur (measured), variabel-variabel yang tersedia saat ini (existing variable), dan analisis atas TOWS (threat, oportunity, weakness, dan strength) dari tim yang ada. Contoh parameter terukur adalah acara terlaksana dengan baik apabila dihadiri setidaknya 80 % dari target peserta, setiap pembicara hadir, konsumsi tidak bermasalah, jadwal tepat waktu.
Variabel yang tersedia saat ini misalnya fasilitas organisasi, keadaan ekonomi target peserta, dan sebagainya. Menurut PT Astra International, konsep SWOT sebaiknya diganti dengan TOWS, karena berimbas pada cara pandang anggota-anggota dalam organisasi. TOWS lebih berorientasi pada pandangan keluar (outwoard) ketimbang kedalam (inward).
Dalam bukunya, Covey, 1997a. menjelaskan konsep-konsep dasar perkembangan organisasi mengutamakan win-win solution dan empathy yang merupakan teknik memandang tantangan dan kesempatan yang akan dihadapi dengan basis proaktif dan first-think-first yang merupakan strength dan weakness dari organisasi.
2. Cara Penetapan Visi
Dalam penetapan visi, petunjuk manajerial yang baik akan mengacu pada antisipasi pengembangan masa depan, dalam hal ini forward looking. Mampu melihat prioritas pengembangan dengan mengerjakan sesuatu yang penting tetapi belum mendesak.
Penetapan visi dilakukan dengan melihat pencapaian strategis yang memungkinkan untuk dicapai, dan memperhitungkan sumber daya dan lingkungan yang dapat dikontrol, bukan sekedar dimiliki. Contoh sumber daya dapat dikontrol adalah bantuan pihak ketiga (third party), “lawan dan kawan”, serta sumber daya yang dapat dijangkau kedepannya.
B. Peranan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Yang Efektif
Sunber daya manusia adalah objek paling vital dalam sebuah organisasi. Hampir tidak ada organisasi di dunia yang tidak mengurusi aspek sumber daya manusia. Dalam dunia konvensional (materialis, kapitalis) dikenal dengan divisi human resource development (HRD), divisi kepegawaian (employee board). Di dunia ekonomi baru atau berbasis syariah dikenal dengan istilah sumber daya insani, masyarakat madani, dan sebagainya.
Pengembangan manusia di level organisasi kemahasiswaan memegang aspek paling utama. Tingkat pergantian pimpinan yang cepat (kurun waktu satu tahun) memerlukan transfer pengetahuan dan konsep sustainable leadership yang baik. Tanpa konsep yang jelas, arah perkembangan (path of development) dari organisasi mahasiswa cenderung tidak jelas. Sebagai contoh adalah pola rekrutmen, regenerasi dan suksesi dalam organisasi mahasiswa harus dilakukan dengan jelas.
Rekrutmen ditujukan untuk memperbanyak anggota dan simpatisan, regenerasi artinya melakukan transfer atas visi, misi, dan goal, sehingga tim berikutnya selaras dan serasi dengan tim sebelumnya. Regenerasi bersifat mentransfer kemampuan teknis dari tim sebelumnya. Suksesi bertujuan untuk melanjutkan strategic vision dari tim sebelumnya.
Di perusahaan besar dikenal istilah management trainee recruitment, dan clerical recruitment. Kedua sistem rekrutmen ini akan berbeda sekali peruntukannya dan arah pengembangannya. Management trainee bertujuan untuk managing atau memiliki pengetahuan tentang visi, kebijakan, dan strategic movement dari perusahaan selain kemampuan teknis, sedangkan clerical staff bertugas untuk mengerjakan sisi teknis dari perusahaan tersebut. Ini sebabnya level management trainee relatif ketat dalam penerimaan pegawainya.
Kembali ke organisasi mahasiswa yang durasi regenerasinya relatif cepat, keanggotaannya bukan atas dasar seleksi kemampuan berorganisasi melainkan mendapatkan hak sebagai mahasiswa yang bersekolah di program studi/ fakultas/ universitas tersebut, setidaknya ada beberapa langkah yang diperlukan untuk meningkatkan apresiasi anggota, pengurus, ataupun pemimpin organisasi terhadap goal, mission, dan strategic vision.
Langkah awal rekrutmen anggota dapat dilakukan dengan Masa Ta’aruf (Mataf) di tiap-tiap entitas organisasi, misalnya program studi/ fakultas /universitas. Orientasi organisasi bertujuan untuk mengenalkan kegiatan-kegiatan, tujuan-tujuan, manfaat, hak dan kewajiban sebagai anggota, serta kepengurusan efektif saat itu. Dalam orientasi, hendaknya tidak terjebak pada sekedar perkenalan anggota lama dan baru, tetapi juga mulai mentransfer strategic vision dan mencari bibit-bibit regenerasi.
Langkah kedua disebut regenerasi, biasanya dilakukan dengan mengikutsertakan dengan sukarela anggota baru atau lama yang potensial yang sudah direkrut melalui mekanisme Mataf. Proses regenerasi bertujuan mentransfer kemampuan teknis seperti teknik negosiasi (negotiation skill), pembuatan proposal (proposing technique), dan membuat pertemuan yang efektif (effective meeting).
Selain kemampuan teknis, juga dilatih untuk mengembangkan mental/pribadi organisatoris seperti bekerja dalam tim (work in team), proaktif, kemampuan curah gagasan (brainstorming), dan mendengarkan aspirasi (good listener). Langkah kedua ini dilakukan dalam paket kegiatan yang disebut Latihan Kepemimpinan Tingkat Dasar (LKMD).
Tentunya harus ada pengukuran keberhasilan dalam training tersebut, nilai C atau cukup menjadi syarat diterima sebagai pengurus, sedangkan nilai Baik (B) maupun Amat baik (A) berarti memiliki potensi organisatoris yang tinggi, sehingga layak mengikuti langkah terakhir jenjang keorganisasian, suksesi.
Langkah terakhir adalah suksesi, biasanya dilakukan dengan mengadakan pelatihan leadership. Materi yang disampaikan pada suksesi ini adalah peningkatan kemampuan pribadi seperti mendahulukan yang utama, kemampuan empati, etika berkampanye, dan analisa diri (TOWS). Hal yang menyangkut organisatorial adalah teknik memobilisasi massa, penanganan permasalahan (dispute management), dan penegakan reward dan punishment dalam organisasi.
Dengan runtutan langkah yang sistematis seperti bahasan di atas, dinamika organisasi dapat berlangsung dalam tataran ideal sekaligus realistis. Sustainable leadership setidaknya dapat diterapkan sebagai upaya pembelajaran mahasiswa selain meraih kemampuan profesionalnya saat menempuh studi di program studi/ fakultas/ universitas bersangkutan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sebagai penutup, tugas mahasiswa adalah belajar selain memiliki kemampuan organisatoris atau softskill. Hanya memiliki kemampuan organisatoris yang baik, tidak membuktikan mahasiswa tersebut mampu mengelola semua kegiatannya dengan baik. Idealnya, setiap kegiatan diletakkan dalam porsinya. Sorang aktivis bukan berarti identik dengan nilai jelek, sering tidak ikut kuliah, dan sebagainya. Seorang aktivis setidaknya memiliki kriteria :
• IP bagus (minimal 2.75)
• Ilmiah dan tidak asal bunyi (Asbun)
• Rajin Beribadah
• Kreatif dan mandiri
• Pandai berbicara/ presentasi
• Dapat bekerjasama
• Peduli
• Lulus tepat waktu
B. Saran
Kemampuan berorganisasi dan membuat organisasi yang efektif dengan melalukan penetapan atas visi, misi, dan strategic vision adalah nilai tambah bagi mahasiswa, disamping tugas utamanya yaitu belajar. Dengan kemampuan professional yang didapat dari kuliah dan kemampuan tambahan serta pengembangan diri yang baik, daya saing mahasiswa dapat ditingkatkan dengan signifikan.
Akhir kata, sebuah pooling tidak resmi mengatakan bahwa kelemahan utama mahasiswa Universitas Muhammadiyah Yogyakrta (UMY) adalah kemampuan bahasa inggris yang lemah, attitude profesional, dan daya analisis yang rendah. Akibatnya di era globalisasi saat ini, peranan lulusan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY) dalam memajukan daerahnya sendiri akan termarjinalkan dalam waktu relatif dekat.
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
Covey, S.R. 1997a. The Seven Habits for Highly Effective People. Gramedia, Jakarta.
Covey, S.R. 1997b. Principle Centered Leadership. Gramedia, Jakarta.
Covey, S.R. 2004. The 8th Habits: From Effectiveness to Greatness. Free Press, New York, USA.
Goleman, D., Boyatzis, R., McKee A. 2004 Primal Leadership : Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi. Gramedia, Jakarta.
Robins, S. P. 1996. Perilaku Organisasi Jilid 2 : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Prenhallindo, Jakarta.
Slater, R. 2001. Lou Gerstner :Saving Big Blue. Penerbit ANDI-McGraw Hill, Yogyakarta.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Perbedaan Antara Manusia Dan Mesin Dalam Respon
Mesin diciptakan oleh manusia agar memberikan respon tetap terhadap suatu input tertentu yang perintahnya valid. Mesin merupakan alat bantu manusia untuk memudahkan berbagai kegiatan manusia. Perbedaan utama antara mesin dan manusia adalah letak respons mesin yang bersifat logik/ empiris atau persentase keberhasilan terbaik atau persentase resiko paling minim.
Seorang manusia dapat memberikan respons yang beraneka ragam sekalipun diberi input yang sama. Apalagi bila input tersebut diberikan pada manusia lain. Proses output yang berbeda-beda ini yang dalam ilmu psikologi disebut subjektif. Banyak hal yang mempengaruhi output yang berbeda oleh manusia terhadap satu input :
a. Ilmu/ pengetahuan yang dimiliki
b. Pengalaman sebelumnya
c. Asumsi/ perkiraan
d. Lingkungan
e. Kondisi psikologis
Mesin diprogram untuk memberikan satu atau lebih output berdasarkan satu input yang perintahnya valid. Saat ini dikembangkan kecerdasan buatan (artificial inteligence, AI) untuk meningkatkan kemampuan mesin dalam memberikan keputusan output berdasarkan input yang dapat diukur (measured input), misalnya jawaban ya atau tidak (boolean) sebagai umpan balik dari pertanyaan yang diajukan mesin, atau jawaban berdasarkan grade (quantutative) dari pertanyaan yang diajukan mesin.
Mesin yang dibekali AI kemudian menghitung kemungkinan output yang paling tepat atau kemungkinan paling tinggi berdasarkan kedalaman analisa atau prediksi (depth of prediction algoritm) yang dimiliki. Semua perhitungan dan ketepatannya berdasarkan algoritma yang diprogramkan. Sebagai contoh nyata, adalah duel legendaris antara IBM RS/6000 melawan pecatur Anatoly Kasparov yang diceritakan dalam buku Slater, 2001. Oleh karena itu penggunaan mesin disebut controlling atau operating.
Manusia, memiliki tingkatan yang paling advance. Sebuah input yang tepat belum tentu menghasilkan output yang diharapkan, bahkan input yang salah dapat dikoreksi otomatis sehingga menghasilkan output yang diinginkan. Manusia memiliki sesuatu yang sangat penting diantara pemberian stimulus dan keluaran respons.
Covey,1997a menyebutkan diantara stimulus dan respons terdapat kebebasan (freedom), kebebasan untuk menentukan respons apa yang akan diberikan. Output yang terjadi merupakan hasil dari kebebasan memilih yang dimiliki manusia. Memobilisasi manusia dikenal dengan istilah managing, bukan sekedar controlling ataupun operating.
Oleh karena itu, pengelolaan manusia dalam sebuah organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan aspek pembentuk respon (output) selain melihat sisi inputnya. Dalam sebuah penelitian, bahkan, manusia dapat memperbaiki input yang salah sehingga menjadi benar seperti yang terdapat pada gambar berikut :
BAB II
ISI
A. Organisasi Yang Efektif
Setelah membahas mengenai perbedaan antara respon manusia, mesin tingkat rendah dan mesin berbasis artificial inteligence dalam sebuah organisasi, langkah selanjutnyaa adalah bagaimana memberdayakan organisasi dengan efektif. Sebuah organisasi dapat dilihat dari tiga hal menurut sifat pembentukannya :
• Sekumpulan individu yang bergabung dan bekerjasama atas dasar kesamaan tujuan/ ide (goal)
• Sekumpulan individu yang bergabung dan bekerjasama atas dasar kesamaan misi (mission)
• Sebuah kelompok yang gabung atas dasar visi dan prinsip
1. Organisasi yang terbentuk atas kesamaan tujuan/ ide (goal) adalah organisasi yang mudah tumbuh, tapi juga mudah hilang. Organisasi ini biasanya bertujuan jangka pendek. Contoh yang nyata adalah organisasi-organisasi yang timbul pada saat kampanye dalam mensukseskan satu calon di pilkada (pemilihan kepala daerah). Organisasi ini mengusung ide untuk mendukung satu calon, yang bila pilkada usai baik dengan hasil kemenangan calon yang didukungnya ataupun sebaliknya, selesai pula usia organisasi tersebut.
2. Organisasi atas dasar kesamaan misi, misalnya organisasi yang bersifat hobi atau tujuan jangka menengah. Sebagai contoh adalah organisasi kemahasiswaan, organisasi partai politik, organisasi pencinta komputer, bahkan perusahaan. Organisasi-organisasi ini biasa tempat berkumpul orang-orang yang memiliki kesamaan misi, misalnya untuk aktif bertukar pikiran mengenai kemampuan menguasai komputer, terlibat dalam politik, atau memiliki banyak kenalan. Organisasi ini tidak menyatukan ide-ide jangka pendek ataupun visi anggotanya.
3. Organisasi yang bergabung atas dasar visi atau prinsip, misalnya organisasi keagamaan, organisasi sosial. Organisasi ini lebih mementingkan visi yang sama antar anggotanya, biasanya tidak memikirkan hal-hal yang bersifat material dan memiliki anggota yang loyal/ fanatik.
Visi adalah tujuan jangka panjang yang bersifat idealis. Biasanya visi mengacu pada prinsip dan norma yang terdapat pada lingkungan anggota dan sekitar organisasi tersebut. Sebagai contoh, visi yang sering kita dengar adalah mencapai manusia yang bertakwa kepada Tuhan Yang maha Esa dan setia pada Negara Republik Indonesia yang berdasar pada ideologi Pancasila.
Visi ini tidak mungkin muncul di negara yang bersifat komunis dan tidak mengakui adanya Tuhan. Ini membuktikan bahwa visi dipengaruhi oleh tujuan idealis anggota dan lingkungan sekitar organisasi tersebut. Dalam perkembangannya, sisi manajerial yang berbasiskan atas visi (visioner leadership) yang dikemukakan dalam buku kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosi (Goleman dkk, 2004) dan Principle Centered Leadership (Covey,1997b) menjadi penting untuk dipelajari.
Goal atau tujuan jangka pendek. Misalnya, pada tahun 2008 PON XVI harus diselenggarakan dengan baik oleh propinsi Kalimantan Timur. Tujuan jangka pendek ini biasanya merupakan pencapaian yang nyata (feasible achivement) dengan kriteria-kriteria pencapaian yang terukur (measurable). Organisasi yang berorientasi pada pencapaian-pencapaian jangka pendek umumnya bersifat seperti pemadam kebakaran. Setiap ada masalah atau tujuan jangka pendek, baru dipikirkan cara pencapaiannya. Manajemen ini dikenal dengan istilah management by objective (MBO). Perihal pusat tujuan organisasi ini dijelaskan oleh Robins, 1996 dan Covey,1997b.
Mission atau misi, adalah cara untuk mencapai sebuah tujuan. Organisasi yang lebih mementingkan proses dibanding hasil ataupun visi. Keanggotaannya umumnya tidak mengikat dan bersifat keluar masuk. Bila proses sudah dilalui maka keterikatan terhadap organisasi menjadi longgar. Mahasiswa yang sudah menyelesaikan studinya akan cenderung menjaga jarak dari organisasi kemahasiswaan, karena proses tersebut tidak sesuai dengan misi yang saat ini diemban. Mahasiswa yang baru masuk diharapkan dapat menggantikan posisinya.
Sebuah organisasi yang baik harus membuat cetak biru (blue print) atau strategic vision dari sebuah organisasi. Istilah ini dikenal dengan nama sustainable leadership atau kepemimpinan berkelanjutan. Pencapaian yang sudah dilakukan oleh pemimpin sebelumnya hendaknya tidak dilakukan kembali, atau dalam istilah organisasi disebut dengan reinventing the wheel.
Dalam konsep kepemimpinan berkelanjutan, perlu diperhatikan :
1. Cara Penetapan Tujuan/ Goal
Cara penetapan tujuan atau goal dilakukan dengan memperhatikan tiga aspek, yaitu parameter sukses yang bisa diukur (measured), variabel-variabel yang tersedia saat ini (existing variable), dan analisis atas TOWS (threat, oportunity, weakness, dan strength) dari tim yang ada. Contoh parameter terukur adalah acara terlaksana dengan baik apabila dihadiri setidaknya 80 % dari target peserta, setiap pembicara hadir, konsumsi tidak bermasalah, jadwal tepat waktu.
Variabel yang tersedia saat ini misalnya fasilitas organisasi, keadaan ekonomi target peserta, dan sebagainya. Menurut PT Astra International, konsep SWOT sebaiknya diganti dengan TOWS, karena berimbas pada cara pandang anggota-anggota dalam organisasi. TOWS lebih berorientasi pada pandangan keluar (outwoard) ketimbang kedalam (inward).
Dalam bukunya, Covey, 1997a. menjelaskan konsep-konsep dasar perkembangan organisasi mengutamakan win-win solution dan empathy yang merupakan teknik memandang tantangan dan kesempatan yang akan dihadapi dengan basis proaktif dan first-think-first yang merupakan strength dan weakness dari organisasi.
2. Cara Penetapan Visi
Dalam penetapan visi, petunjuk manajerial yang baik akan mengacu pada antisipasi pengembangan masa depan, dalam hal ini forward looking. Mampu melihat prioritas pengembangan dengan mengerjakan sesuatu yang penting tetapi belum mendesak.
Penetapan visi dilakukan dengan melihat pencapaian strategis yang memungkinkan untuk dicapai, dan memperhitungkan sumber daya dan lingkungan yang dapat dikontrol, bukan sekedar dimiliki. Contoh sumber daya dapat dikontrol adalah bantuan pihak ketiga (third party), “lawan dan kawan”, serta sumber daya yang dapat dijangkau kedepannya.
B. Peranan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Yang Efektif
Sunber daya manusia adalah objek paling vital dalam sebuah organisasi. Hampir tidak ada organisasi di dunia yang tidak mengurusi aspek sumber daya manusia. Dalam dunia konvensional (materialis, kapitalis) dikenal dengan divisi human resource development (HRD), divisi kepegawaian (employee board). Di dunia ekonomi baru atau berbasis syariah dikenal dengan istilah sumber daya insani, masyarakat madani, dan sebagainya.
Pengembangan manusia di level organisasi kemahasiswaan memegang aspek paling utama. Tingkat pergantian pimpinan yang cepat (kurun waktu satu tahun) memerlukan transfer pengetahuan dan konsep sustainable leadership yang baik. Tanpa konsep yang jelas, arah perkembangan (path of development) dari organisasi mahasiswa cenderung tidak jelas. Sebagai contoh adalah pola rekrutmen, regenerasi dan suksesi dalam organisasi mahasiswa harus dilakukan dengan jelas.
Rekrutmen ditujukan untuk memperbanyak anggota dan simpatisan, regenerasi artinya melakukan transfer atas visi, misi, dan goal, sehingga tim berikutnya selaras dan serasi dengan tim sebelumnya. Regenerasi bersifat mentransfer kemampuan teknis dari tim sebelumnya. Suksesi bertujuan untuk melanjutkan strategic vision dari tim sebelumnya.
Di perusahaan besar dikenal istilah management trainee recruitment, dan clerical recruitment. Kedua sistem rekrutmen ini akan berbeda sekali peruntukannya dan arah pengembangannya. Management trainee bertujuan untuk managing atau memiliki pengetahuan tentang visi, kebijakan, dan strategic movement dari perusahaan selain kemampuan teknis, sedangkan clerical staff bertugas untuk mengerjakan sisi teknis dari perusahaan tersebut. Ini sebabnya level management trainee relatif ketat dalam penerimaan pegawainya.
Kembali ke organisasi mahasiswa yang durasi regenerasinya relatif cepat, keanggotaannya bukan atas dasar seleksi kemampuan berorganisasi melainkan mendapatkan hak sebagai mahasiswa yang bersekolah di program studi/ fakultas/ universitas tersebut, setidaknya ada beberapa langkah yang diperlukan untuk meningkatkan apresiasi anggota, pengurus, ataupun pemimpin organisasi terhadap goal, mission, dan strategic vision.
Langkah awal rekrutmen anggota dapat dilakukan dengan Masa Ta’aruf (Mataf) di tiap-tiap entitas organisasi, misalnya program studi/ fakultas /universitas. Orientasi organisasi bertujuan untuk mengenalkan kegiatan-kegiatan, tujuan-tujuan, manfaat, hak dan kewajiban sebagai anggota, serta kepengurusan efektif saat itu. Dalam orientasi, hendaknya tidak terjebak pada sekedar perkenalan anggota lama dan baru, tetapi juga mulai mentransfer strategic vision dan mencari bibit-bibit regenerasi.
Langkah kedua disebut regenerasi, biasanya dilakukan dengan mengikutsertakan dengan sukarela anggota baru atau lama yang potensial yang sudah direkrut melalui mekanisme Mataf. Proses regenerasi bertujuan mentransfer kemampuan teknis seperti teknik negosiasi (negotiation skill), pembuatan proposal (proposing technique), dan membuat pertemuan yang efektif (effective meeting).
Selain kemampuan teknis, juga dilatih untuk mengembangkan mental/pribadi organisatoris seperti bekerja dalam tim (work in team), proaktif, kemampuan curah gagasan (brainstorming), dan mendengarkan aspirasi (good listener). Langkah kedua ini dilakukan dalam paket kegiatan yang disebut Latihan Kepemimpinan Tingkat Dasar (LKMD).
Tentunya harus ada pengukuran keberhasilan dalam training tersebut, nilai C atau cukup menjadi syarat diterima sebagai pengurus, sedangkan nilai Baik (B) maupun Amat baik (A) berarti memiliki potensi organisatoris yang tinggi, sehingga layak mengikuti langkah terakhir jenjang keorganisasian, suksesi.
Langkah terakhir adalah suksesi, biasanya dilakukan dengan mengadakan pelatihan leadership. Materi yang disampaikan pada suksesi ini adalah peningkatan kemampuan pribadi seperti mendahulukan yang utama, kemampuan empati, etika berkampanye, dan analisa diri (TOWS). Hal yang menyangkut organisatorial adalah teknik memobilisasi massa, penanganan permasalahan (dispute management), dan penegakan reward dan punishment dalam organisasi.
Dengan runtutan langkah yang sistematis seperti bahasan di atas, dinamika organisasi dapat berlangsung dalam tataran ideal sekaligus realistis. Sustainable leadership setidaknya dapat diterapkan sebagai upaya pembelajaran mahasiswa selain meraih kemampuan profesionalnya saat menempuh studi di program studi/ fakultas/ universitas bersangkutan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sebagai penutup, tugas mahasiswa adalah belajar selain memiliki kemampuan organisatoris atau softskill. Hanya memiliki kemampuan organisatoris yang baik, tidak membuktikan mahasiswa tersebut mampu mengelola semua kegiatannya dengan baik. Idealnya, setiap kegiatan diletakkan dalam porsinya. Sorang aktivis bukan berarti identik dengan nilai jelek, sering tidak ikut kuliah, dan sebagainya. Seorang aktivis setidaknya memiliki kriteria :
• IP bagus (minimal 2.75)
• Ilmiah dan tidak asal bunyi (Asbun)
• Rajin Beribadah
• Kreatif dan mandiri
• Pandai berbicara/ presentasi
• Dapat bekerjasama
• Peduli
• Lulus tepat waktu
B. Saran
Kemampuan berorganisasi dan membuat organisasi yang efektif dengan melalukan penetapan atas visi, misi, dan strategic vision adalah nilai tambah bagi mahasiswa, disamping tugas utamanya yaitu belajar. Dengan kemampuan professional yang didapat dari kuliah dan kemampuan tambahan serta pengembangan diri yang baik, daya saing mahasiswa dapat ditingkatkan dengan signifikan.
Akhir kata, sebuah pooling tidak resmi mengatakan bahwa kelemahan utama mahasiswa Universitas Muhammadiyah Yogyakrta (UMY) adalah kemampuan bahasa inggris yang lemah, attitude profesional, dan daya analisis yang rendah. Akibatnya di era globalisasi saat ini, peranan lulusan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY) dalam memajukan daerahnya sendiri akan termarjinalkan dalam waktu relatif dekat.
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
Covey, S.R. 1997a. The Seven Habits for Highly Effective People. Gramedia, Jakarta.
Covey, S.R. 1997b. Principle Centered Leadership. Gramedia, Jakarta.
Covey, S.R. 2004. The 8th Habits: From Effectiveness to Greatness. Free Press, New York, USA.
Goleman, D., Boyatzis, R., McKee A. 2004 Primal Leadership : Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi. Gramedia, Jakarta.
Robins, S. P. 1996. Perilaku Organisasi Jilid 2 : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Prenhallindo, Jakarta.
Slater, R. 2001. Lou Gerstner :Saving Big Blue. Penerbit ANDI-McGraw Hill, Yogyakarta.
PENDAHULUAN
A. Perbedaan Antara Manusia Dan Mesin Dalam Respon
Mesin diciptakan oleh manusia agar memberikan respon tetap terhadap suatu input tertentu yang perintahnya valid. Mesin merupakan alat bantu manusia untuk memudahkan berbagai kegiatan manusia. Perbedaan utama antara mesin dan manusia adalah letak respons mesin yang bersifat logik/ empiris atau persentase keberhasilan terbaik atau persentase resiko paling minim.
Seorang manusia dapat memberikan respons yang beraneka ragam sekalipun diberi input yang sama. Apalagi bila input tersebut diberikan pada manusia lain. Proses output yang berbeda-beda ini yang dalam ilmu psikologi disebut subjektif. Banyak hal yang mempengaruhi output yang berbeda oleh manusia terhadap satu input :
a. Ilmu/ pengetahuan yang dimiliki
b. Pengalaman sebelumnya
c. Asumsi/ perkiraan
d. Lingkungan
e. Kondisi psikologis
Mesin diprogram untuk memberikan satu atau lebih output berdasarkan satu input yang perintahnya valid. Saat ini dikembangkan kecerdasan buatan (artificial inteligence, AI) untuk meningkatkan kemampuan mesin dalam memberikan keputusan output berdasarkan input yang dapat diukur (measured input), misalnya jawaban ya atau tidak (boolean) sebagai umpan balik dari pertanyaan yang diajukan mesin, atau jawaban berdasarkan grade (quantutative) dari pertanyaan yang diajukan mesin.
Mesin yang dibekali AI kemudian menghitung kemungkinan output yang paling tepat atau kemungkinan paling tinggi berdasarkan kedalaman analisa atau prediksi (depth of prediction algoritm) yang dimiliki. Semua perhitungan dan ketepatannya berdasarkan algoritma yang diprogramkan. Sebagai contoh nyata, adalah duel legendaris antara IBM RS/6000 melawan pecatur Anatoly Kasparov yang diceritakan dalam buku Slater, 2001. Oleh karena itu penggunaan mesin disebut controlling atau operating.
Manusia, memiliki tingkatan yang paling advance. Sebuah input yang tepat belum tentu menghasilkan output yang diharapkan, bahkan input yang salah dapat dikoreksi otomatis sehingga menghasilkan output yang diinginkan. Manusia memiliki sesuatu yang sangat penting diantara pemberian stimulus dan keluaran respons.
Covey,1997a menyebutkan diantara stimulus dan respons terdapat kebebasan (freedom), kebebasan untuk menentukan respons apa yang akan diberikan. Output yang terjadi merupakan hasil dari kebebasan memilih yang dimiliki manusia. Memobilisasi manusia dikenal dengan istilah managing, bukan sekedar controlling ataupun operating.
Oleh karena itu, pengelolaan manusia dalam sebuah organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan aspek pembentuk respon (output) selain melihat sisi inputnya. Dalam sebuah penelitian, bahkan, manusia dapat memperbaiki input yang salah sehingga menjadi benar seperti yang terdapat pada gambar berikut :
BAB II
ISI
A. Organisasi Yang Efektif
Setelah membahas mengenai perbedaan antara respon manusia, mesin tingkat rendah dan mesin berbasis artificial inteligence dalam sebuah organisasi, langkah selanjutnyaa adalah bagaimana memberdayakan organisasi dengan efektif. Sebuah organisasi dapat dilihat dari tiga hal menurut sifat pembentukannya :
• Sekumpulan individu yang bergabung dan bekerjasama atas dasar kesamaan tujuan/ ide (goal)
• Sekumpulan individu yang bergabung dan bekerjasama atas dasar kesamaan misi (mission)
• Sebuah kelompok yang gabung atas dasar visi dan prinsip
1. Organisasi yang terbentuk atas kesamaan tujuan/ ide (goal) adalah organisasi yang mudah tumbuh, tapi juga mudah hilang. Organisasi ini biasanya bertujuan jangka pendek. Contoh yang nyata adalah organisasi-organisasi yang timbul pada saat kampanye dalam mensukseskan satu calon di pilkada (pemilihan kepala daerah). Organisasi ini mengusung ide untuk mendukung satu calon, yang bila pilkada usai baik dengan hasil kemenangan calon yang didukungnya ataupun sebaliknya, selesai pula usia organisasi tersebut.
2. Organisasi atas dasar kesamaan misi, misalnya organisasi yang bersifat hobi atau tujuan jangka menengah. Sebagai contoh adalah organisasi kemahasiswaan, organisasi partai politik, organisasi pencinta komputer, bahkan perusahaan. Organisasi-organisasi ini biasa tempat berkumpul orang-orang yang memiliki kesamaan misi, misalnya untuk aktif bertukar pikiran mengenai kemampuan menguasai komputer, terlibat dalam politik, atau memiliki banyak kenalan. Organisasi ini tidak menyatukan ide-ide jangka pendek ataupun visi anggotanya.
3. Organisasi yang bergabung atas dasar visi atau prinsip, misalnya organisasi keagamaan, organisasi sosial. Organisasi ini lebih mementingkan visi yang sama antar anggotanya, biasanya tidak memikirkan hal-hal yang bersifat material dan memiliki anggota yang loyal/ fanatik.
Visi adalah tujuan jangka panjang yang bersifat idealis. Biasanya visi mengacu pada prinsip dan norma yang terdapat pada lingkungan anggota dan sekitar organisasi tersebut. Sebagai contoh, visi yang sering kita dengar adalah mencapai manusia yang bertakwa kepada Tuhan Yang maha Esa dan setia pada Negara Republik Indonesia yang berdasar pada ideologi Pancasila.
Visi ini tidak mungkin muncul di negara yang bersifat komunis dan tidak mengakui adanya Tuhan. Ini membuktikan bahwa visi dipengaruhi oleh tujuan idealis anggota dan lingkungan sekitar organisasi tersebut. Dalam perkembangannya, sisi manajerial yang berbasiskan atas visi (visioner leadership) yang dikemukakan dalam buku kepemimpinan berdasarkan kecerdasan emosi (Goleman dkk, 2004) dan Principle Centered Leadership (Covey,1997b) menjadi penting untuk dipelajari.
Goal atau tujuan jangka pendek. Misalnya, pada tahun 2008 PON XVI harus diselenggarakan dengan baik oleh propinsi Kalimantan Timur. Tujuan jangka pendek ini biasanya merupakan pencapaian yang nyata (feasible achivement) dengan kriteria-kriteria pencapaian yang terukur (measurable). Organisasi yang berorientasi pada pencapaian-pencapaian jangka pendek umumnya bersifat seperti pemadam kebakaran. Setiap ada masalah atau tujuan jangka pendek, baru dipikirkan cara pencapaiannya. Manajemen ini dikenal dengan istilah management by objective (MBO). Perihal pusat tujuan organisasi ini dijelaskan oleh Robins, 1996 dan Covey,1997b.
Mission atau misi, adalah cara untuk mencapai sebuah tujuan. Organisasi yang lebih mementingkan proses dibanding hasil ataupun visi. Keanggotaannya umumnya tidak mengikat dan bersifat keluar masuk. Bila proses sudah dilalui maka keterikatan terhadap organisasi menjadi longgar. Mahasiswa yang sudah menyelesaikan studinya akan cenderung menjaga jarak dari organisasi kemahasiswaan, karena proses tersebut tidak sesuai dengan misi yang saat ini diemban. Mahasiswa yang baru masuk diharapkan dapat menggantikan posisinya.
Sebuah organisasi yang baik harus membuat cetak biru (blue print) atau strategic vision dari sebuah organisasi. Istilah ini dikenal dengan nama sustainable leadership atau kepemimpinan berkelanjutan. Pencapaian yang sudah dilakukan oleh pemimpin sebelumnya hendaknya tidak dilakukan kembali, atau dalam istilah organisasi disebut dengan reinventing the wheel.
Dalam konsep kepemimpinan berkelanjutan, perlu diperhatikan :
1. Cara Penetapan Tujuan/ Goal
Cara penetapan tujuan atau goal dilakukan dengan memperhatikan tiga aspek, yaitu parameter sukses yang bisa diukur (measured), variabel-variabel yang tersedia saat ini (existing variable), dan analisis atas TOWS (threat, oportunity, weakness, dan strength) dari tim yang ada. Contoh parameter terukur adalah acara terlaksana dengan baik apabila dihadiri setidaknya 80 % dari target peserta, setiap pembicara hadir, konsumsi tidak bermasalah, jadwal tepat waktu.
Variabel yang tersedia saat ini misalnya fasilitas organisasi, keadaan ekonomi target peserta, dan sebagainya. Menurut PT Astra International, konsep SWOT sebaiknya diganti dengan TOWS, karena berimbas pada cara pandang anggota-anggota dalam organisasi. TOWS lebih berorientasi pada pandangan keluar (outwoard) ketimbang kedalam (inward).
Dalam bukunya, Covey, 1997a. menjelaskan konsep-konsep dasar perkembangan organisasi mengutamakan win-win solution dan empathy yang merupakan teknik memandang tantangan dan kesempatan yang akan dihadapi dengan basis proaktif dan first-think-first yang merupakan strength dan weakness dari organisasi.
2. Cara Penetapan Visi
Dalam penetapan visi, petunjuk manajerial yang baik akan mengacu pada antisipasi pengembangan masa depan, dalam hal ini forward looking. Mampu melihat prioritas pengembangan dengan mengerjakan sesuatu yang penting tetapi belum mendesak.
Penetapan visi dilakukan dengan melihat pencapaian strategis yang memungkinkan untuk dicapai, dan memperhitungkan sumber daya dan lingkungan yang dapat dikontrol, bukan sekedar dimiliki. Contoh sumber daya dapat dikontrol adalah bantuan pihak ketiga (third party), “lawan dan kawan”, serta sumber daya yang dapat dijangkau kedepannya.
B. Peranan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Yang Efektif
Sunber daya manusia adalah objek paling vital dalam sebuah organisasi. Hampir tidak ada organisasi di dunia yang tidak mengurusi aspek sumber daya manusia. Dalam dunia konvensional (materialis, kapitalis) dikenal dengan divisi human resource development (HRD), divisi kepegawaian (employee board). Di dunia ekonomi baru atau berbasis syariah dikenal dengan istilah sumber daya insani, masyarakat madani, dan sebagainya.
Pengembangan manusia di level organisasi kemahasiswaan memegang aspek paling utama. Tingkat pergantian pimpinan yang cepat (kurun waktu satu tahun) memerlukan transfer pengetahuan dan konsep sustainable leadership yang baik. Tanpa konsep yang jelas, arah perkembangan (path of development) dari organisasi mahasiswa cenderung tidak jelas. Sebagai contoh adalah pola rekrutmen, regenerasi dan suksesi dalam organisasi mahasiswa harus dilakukan dengan jelas.
Rekrutmen ditujukan untuk memperbanyak anggota dan simpatisan, regenerasi artinya melakukan transfer atas visi, misi, dan goal, sehingga tim berikutnya selaras dan serasi dengan tim sebelumnya. Regenerasi bersifat mentransfer kemampuan teknis dari tim sebelumnya. Suksesi bertujuan untuk melanjutkan strategic vision dari tim sebelumnya.
Di perusahaan besar dikenal istilah management trainee recruitment, dan clerical recruitment. Kedua sistem rekrutmen ini akan berbeda sekali peruntukannya dan arah pengembangannya. Management trainee bertujuan untuk managing atau memiliki pengetahuan tentang visi, kebijakan, dan strategic movement dari perusahaan selain kemampuan teknis, sedangkan clerical staff bertugas untuk mengerjakan sisi teknis dari perusahaan tersebut. Ini sebabnya level management trainee relatif ketat dalam penerimaan pegawainya.
Kembali ke organisasi mahasiswa yang durasi regenerasinya relatif cepat, keanggotaannya bukan atas dasar seleksi kemampuan berorganisasi melainkan mendapatkan hak sebagai mahasiswa yang bersekolah di program studi/ fakultas/ universitas tersebut, setidaknya ada beberapa langkah yang diperlukan untuk meningkatkan apresiasi anggota, pengurus, ataupun pemimpin organisasi terhadap goal, mission, dan strategic vision.
Langkah awal rekrutmen anggota dapat dilakukan dengan Masa Ta’aruf (Mataf) di tiap-tiap entitas organisasi, misalnya program studi/ fakultas /universitas. Orientasi organisasi bertujuan untuk mengenalkan kegiatan-kegiatan, tujuan-tujuan, manfaat, hak dan kewajiban sebagai anggota, serta kepengurusan efektif saat itu. Dalam orientasi, hendaknya tidak terjebak pada sekedar perkenalan anggota lama dan baru, tetapi juga mulai mentransfer strategic vision dan mencari bibit-bibit regenerasi.
Langkah kedua disebut regenerasi, biasanya dilakukan dengan mengikutsertakan dengan sukarela anggota baru atau lama yang potensial yang sudah direkrut melalui mekanisme Mataf. Proses regenerasi bertujuan mentransfer kemampuan teknis seperti teknik negosiasi (negotiation skill), pembuatan proposal (proposing technique), dan membuat pertemuan yang efektif (effective meeting).
Selain kemampuan teknis, juga dilatih untuk mengembangkan mental/pribadi organisatoris seperti bekerja dalam tim (work in team), proaktif, kemampuan curah gagasan (brainstorming), dan mendengarkan aspirasi (good listener). Langkah kedua ini dilakukan dalam paket kegiatan yang disebut Latihan Kepemimpinan Tingkat Dasar (LKMD).
Tentunya harus ada pengukuran keberhasilan dalam training tersebut, nilai C atau cukup menjadi syarat diterima sebagai pengurus, sedangkan nilai Baik (B) maupun Amat baik (A) berarti memiliki potensi organisatoris yang tinggi, sehingga layak mengikuti langkah terakhir jenjang keorganisasian, suksesi.
Langkah terakhir adalah suksesi, biasanya dilakukan dengan mengadakan pelatihan leadership. Materi yang disampaikan pada suksesi ini adalah peningkatan kemampuan pribadi seperti mendahulukan yang utama, kemampuan empati, etika berkampanye, dan analisa diri (TOWS). Hal yang menyangkut organisatorial adalah teknik memobilisasi massa, penanganan permasalahan (dispute management), dan penegakan reward dan punishment dalam organisasi.
Dengan runtutan langkah yang sistematis seperti bahasan di atas, dinamika organisasi dapat berlangsung dalam tataran ideal sekaligus realistis. Sustainable leadership setidaknya dapat diterapkan sebagai upaya pembelajaran mahasiswa selain meraih kemampuan profesionalnya saat menempuh studi di program studi/ fakultas/ universitas bersangkutan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sebagai penutup, tugas mahasiswa adalah belajar selain memiliki kemampuan organisatoris atau softskill. Hanya memiliki kemampuan organisatoris yang baik, tidak membuktikan mahasiswa tersebut mampu mengelola semua kegiatannya dengan baik. Idealnya, setiap kegiatan diletakkan dalam porsinya. Sorang aktivis bukan berarti identik dengan nilai jelek, sering tidak ikut kuliah, dan sebagainya. Seorang aktivis setidaknya memiliki kriteria :
• IP bagus (minimal 2.75)
• Ilmiah dan tidak asal bunyi (Asbun)
• Rajin Beribadah
• Kreatif dan mandiri
• Pandai berbicara/ presentasi
• Dapat bekerjasama
• Peduli
• Lulus tepat waktu
B. Saran
Kemampuan berorganisasi dan membuat organisasi yang efektif dengan melalukan penetapan atas visi, misi, dan strategic vision adalah nilai tambah bagi mahasiswa, disamping tugas utamanya yaitu belajar. Dengan kemampuan professional yang didapat dari kuliah dan kemampuan tambahan serta pengembangan diri yang baik, daya saing mahasiswa dapat ditingkatkan dengan signifikan.
Akhir kata, sebuah pooling tidak resmi mengatakan bahwa kelemahan utama mahasiswa Universitas Muhammadiyah Yogyakrta (UMY) adalah kemampuan bahasa inggris yang lemah, attitude profesional, dan daya analisis yang rendah. Akibatnya di era globalisasi saat ini, peranan lulusan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY) dalam memajukan daerahnya sendiri akan termarjinalkan dalam waktu relatif dekat.
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
Covey, S.R. 1997a. The Seven Habits for Highly Effective People. Gramedia, Jakarta.
Covey, S.R. 1997b. Principle Centered Leadership. Gramedia, Jakarta.
Covey, S.R. 2004. The 8th Habits: From Effectiveness to Greatness. Free Press, New York, USA.
Goleman, D., Boyatzis, R., McKee A. 2004 Primal Leadership : Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi. Gramedia, Jakarta.
Robins, S. P. 1996. Perilaku Organisasi Jilid 2 : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Prenhallindo, Jakarta.
Slater, R. 2001. Lou Gerstner :Saving Big Blue. Penerbit ANDI-McGraw Hill, Yogyakarta.
Kamis, 17 Maret 2011
Dimensi Pengembangan Diri Bagi Mahasiswa
Mendapat Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) 3.00 mungkin impian bagi setiap mahasiswa. Harapan saat lulus kuliah mendapat IPK tinggi dengan masa kuliah yang pendek sangat menjadi idaman. Itu dari sisi jika kita berada pada posisi sebagai mahasiswa. Apa yang terjadi jika impian itu kandas ditengah semester berjalan. Mahasiswa, dosen, juga manusia biasa. Ada batas dan kemampuan untuk bisa mencapai semua impian tersebut. Ada yang harus diperhatikan, yaitu “Self-esteem & self-concept“, dimensi pengembangan diri pada mahasiswa dan dosen sangat diperlukan. Fungsi dosen wali memang diperlukan disini, apa fungsi utama dosen wali? Membimbing dan mengarahkan kemana arah dan tujuan mahsiswa agar cepat bisa menyelesaikan kuliah dengan tepat waktu dan mendapat IPK yang memenuhi standar kelulusan.
Walaupun tidak hanya IPK besar dan lulus tepat waktu. Kejadian yang pernah saya cermati tidak selamanya mahasiswa dengan IPK besar dan tepat waktu mengalami waktu tunggu untuk mendapat pekerjaan pendek, malah mahasiswa dengan IPK yang standar antar 2,4 sampai 2,8 bisa lebih cepat mendapat kerja. Lalu ada apa dibalik ini semua? Mengapa mahasiswa yang lebih pintar kadang waktu tunggu mendapat kerja lebih lama dibanding dengan mahasiswa yang biasa-biasa saja?
Sebelum saya bahas lebih lanjut, jangan salah menterjemahkan. Jika anda seorang mahasiswa, hindari pikiran “lebih baik biasa-biasa saja kuliah, toh yang pinter juga lama dapet kerjanya” bukan itu maksudnya. IPK besar dan kuliah tept waktu tetap bagus, hal ini diperlukan sebagai penilian pertama bagaimana kemampuan intelektual seseorang.
Self esteem jika saya tidak salah menterjemahkannya adalah Harga diri dan self-concept adalah konsep diri atau personal. Kedua dimensi ini merupakan aspek penting dari pengembangan mahasiswa dan pengukuran konsep-diri berarti saat atau dalam masa bimbingan mahasiswa. Beberapa literatur tentang hubungan antara prestasi dan konsep diri pada remaja memberikan bukti bahwa konsep diri akademik dapat menjadi alat prediksi kinerja akademik (prestasi mahasiswa). Trautwein dan Ludtke (2006) membahas dalam diskusi tentang harga diri, konsep diri akademik dan prestasi dalam sebuah artikel dalam Journal of Personality and Social Psychology. Mereka menunjukkan definisi dan perbedaan antara harga diri global, domain spesifik konsep diri akademik, dan prestasi. Mereka menyimpulkan bahwa efek timbal-balik telah ditemukan antara domain spesifik konsep diri akademik (yang dapat diukur dengan DOSC=Dimensions Of Self Concept) dan prestasi. Salah satu kesimpulan adalah bahwa domain spesifik konsep diri akademik adalah prediktor signifikan kemudian prestasi.
Baik kalau anda bingung dengan istilah-istilah diatas, saya artikan secara singkat seperti ini; Jika anda seorang dosen wali atau tenaga pendidik, Prestasi akademik memang penting bahkan sangat penting dikembakan akan tetapi rasa percaya diri, harga diri, kemampuan non akademik tidak kalah pentingnya. Mengapa demikian, tidak sedikit terjadi pada mahasiswa yang prestasi akademiknya cemerlang, cenderung ahli dalam bidang yang ditekuninya saja. Atau kebalikannya, mahasiswa yang prestasi akademiknya biasa saja, cenderung lebih banyak mengalihkan pada kegiatan yang sifatnya kebersamaan. Padahal kondisi yang ideal, Prentasi akademik baik, Percaya diri, banyak relasi, dan pandai berkomunikasi efektif. Hal ini jika berjalan secara sinergis, nilai “bargaining” atau posisi tawar saat melamar kerja akan lebih tinggi karena beberapa kelebihan yang dimilikinya.
Lalu apa yang perlu dikembangkan pada diri mahasiswa?
Pertama, Tingkat aspirasi mahasiswa harus dikembangkan. Mahasiswa artinya siswa dewasa, mereka memiliki aspirasi sendiri untuk bisa belajar dengan caranya sendiri. Dosen hanya mendukung saat mahasiswa sudah mulai keluar jalur. Biarakan pola belajar dikembangkan oleh mahasiswa sendiri. Tidak sedikit juga dosen merasa dirinya lebih pintar kemudian menularkan pola belajarnya saat masih menjadi mahasiswa kepada mahasiswa bimbingannya. Kalau ilmu yang diturunkan tidak masalah, akan tetapi pola belajar biarkan mahasiswa yang menentukan. Tekankan pada mahasiswa untuk tanggung jawab terhadap kuliahnya sendiri dan mengembangkan potensi-potensi akademiknya. Artinya jika dia salah di semester awal, maka akan berakibat buruk diakhir semester bahkan akan berdampak mendapat gelar MA. (Mahasiswa Abadi).
Pertama, Tingkat aspirasi mahasiswa harus dikembangkan. Mahasiswa artinya siswa dewasa, mereka memiliki aspirasi sendiri untuk bisa belajar dengan caranya sendiri. Dosen hanya mendukung saat mahasiswa sudah mulai keluar jalur. Biarakan pola belajar dikembangkan oleh mahasiswa sendiri. Tidak sedikit juga dosen merasa dirinya lebih pintar kemudian menularkan pola belajarnya saat masih menjadi mahasiswa kepada mahasiswa bimbingannya. Kalau ilmu yang diturunkan tidak masalah, akan tetapi pola belajar biarkan mahasiswa yang menentukan. Tekankan pada mahasiswa untuk tanggung jawab terhadap kuliahnya sendiri dan mengembangkan potensi-potensi akademiknya. Artinya jika dia salah di semester awal, maka akan berakibat buruk diakhir semester bahkan akan berdampak mendapat gelar MA. (Mahasiswa Abadi).
Kedua Hilangkan Keraguan, kegelisahan atau keraguan mencerminkan pola perilaku dan persepsi yang terkait dengan ketidakstabilan emosional, kurangnya objektivitas dan meng-hiperbolik kesulitan tentang tes dan menjaga harga diri dalam kaitannya dengan prestasi akademis. Dosen wajib menekankan bahwa semua mata kuliah itu mudah dan bisa ditempuh dengan dengan baik. Mahasiswa harus pula berpikir sanggup menyelesaikan mata kuliah yang diambil dengan nilai baik. Intinya kesulitan bisa diatasi, mata kuliah susah buat jadi mudah, dosen “killer” tidak masalah toh dosen juga manusia biasa bukan dewa.
Ketiga Mengarahkan sesuai Minat Bidang Kajian dan Kepuasan diri, hal ini akan menunjukkan tingkat motivasi internal dalam diri mahasiswa, melibatkan cinta belajar demi dirinya sendiri, yang diperoleh oleh para mahasiswa melakukan pekerjaan akademik dan dalam mempelajari mata kuliah baru. Tidak sedikit mahasiswa merasa minder bahkan tidak percaya diri saat masuk dalam dunia kerja tidak bisa apa-apa. Hal ini disebabkan dosen kurang mengarahkan kemana minat mahasiswa dan mahasiswapun kurang mau mengembakan dirinya.
Keempat Latih Kepemimpinan dan Inisiatif, hal ini akan tercermin ketika seorang mahasiswa menunjukkan penguasaan pengetahuan, kemauan, dan kemampuan untuk membantu dan memberikan bimbingan kepada orang lain, dan bangga tanpa layar atau tameng kesombongan dalam kemampuan melakukan pekerjaan dengan cepat dan baik. Hal sederhana adalah arahkan mahasiswa untuk BERTANGGUNG JAWAB terhadap rencana studinya. Tanamkan bahwa jika dia gagal, maka tidak sedikit orang-orang yang dikecewakan jika dia tidak konsekuen menjalankan rencana studinya. Orang tua, adik, kakak, saudara, teman, atau mungkin saja kekasihnya akan kecewa jika dia gagal dalam studi.
Kelima Alienasi, adalah sejauh mana mahasiswa merasa diterima oleh civitas akademik dan dihormati oleh para dosen serta rekan-rekan untuk pribadinya sendiri nilai dan integritas sebagai lawan dari perasaan terisolasi atau ditolak oleh lingkungan civitas akademik. Artinya pengakuan dari lingkungan sekitar kehidupan mahasiswa sehari-hari, maka bagi para dosen berusahalah bersikap adil. Jangan menganggap remeh kemampuan mahasiswa yang biasa-biasa pertasi akademiknya. Dibalik kekurangan prestasi akademik mahasiswa pasti masih memiliki potensi besar yang melekat dalam dirinya. Kalau mahasiswa pandai sudah pasti akan lebih mudah mendapat pengakuan dari pra dosen dan teman-temannya. Nah kalau begitu bagaimana nasib MaSaKom? Mahasiswa Satu Koma (mahasiswa dengan IPK Satu Koma Alhamdulillah) apakah tidak punya potensi? belum tentu, kadang dosen harus bertindak ekstra untuk bisa membuat mahasiswa MaSaKom menjadi MaDu KomPas (Mahasiswa Dua Koma Pas untuk lulus) dan meningkatkan menjadi mahasiswa Tiga Koma.
Posting ini bukan untuk bahan perdebatan, awalnya saya tidak tertarik membahas masalah ini. Tapi banyak melihat kasus mahasiswa tingkat akhir bermasalah di menjelang akhir masa studinya, dan kadang prilakunya tidak berbeda seperti siswa SMA yang masih dituntun oleh orang tuanya dalam menyelesaikan permasalahan studinya. Tipikal mahasiswa Indonesia umumnya belum bisa mandiri, dominasi bantuan subsidi biaya kuliah dari orang tua sangat berpengaruh terhadap kedewasaan mahasiswa. Karena masalah itu saya mulai menulis posting ini. Semoga bermanfaat untuk kita semua.
Langganan:
Postingan (Atom)